MOTIVACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

En las organizaciones del Perú, tanto como en las de todo el mundo a lo largo de la historia se ha tomado en cuenta la motivación de los trabajadores y la satisfacción de estos en su puesto para un adecuado clima laboral, las organizaciones son un escenario que se caracteriza por sus profundas contradicciones y su complejo desarrollo, entre esto tenemos las distintas formas de cómo hacen las organizaciones para motivar a su personal, que teorías aplican, el proceso de esta, su impacto y las expectativas de los trabajadores. ¿Cuán efectivas serán las teorías? ¿Estarán las empresas peruanas aplicando la estrategia correcta? ¿después de tantos años las teorías de la motivación siguen sirviendo o han perdido vigencia?, existen además empresas como Google o Starbucks que han puesto a la gente primero basándose en programas de motivación y satisfacción para retener a sus empleados y sobre todo como se los motiva a través de metas.

Que tan importante ha llegado a ser el tema de la motivación y la satistfaccion en las empresas, desde la más pequeña hasta la compañía más grande, existen una amplia gama de estudios que señalan que es importante recalcar que cuando se cuenta con personal motivado existe mayor probabilidad de aportar al incremento del valor económico, por lo que es fundamental analizar estas dos variables que son satisfacción e insatisfacción laboral y motivación, el estudio que se encargó de esto fue la RAP en el 2008 y muchos otros en el que también tomaron a la motivación de eje central como el de Carlos Arrieta y José Navarro sobre Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes, en el mismo año en el que acertadamente mencionan enfoques alternativos para el estudio de la motivación centrados principalmente en el estudio del comportamiento dinámico y complejo del fenómen separando en dos grupos, dichas teorías centradas en los contenidos de la motivación. Tanta es la relevancia de las teorias de la motivación que muchos autores abordan la motivación del personal, entre los mas destacados entre estos se destaca Maslow (1991) con su famosa teoría de jerarquía de las necesidades, aplicable al 100% en las organizaciones, esta teoría es fundamental porque se relaciona con las expectativas de los trabajadores, otro autor el cual podemos recalcar es McClelland, con la teoria de la motivación en base a necesidades de logro, filiación y poder, conociendo que tipo de motivación se posee y la meta con esta teoría podremos saber como redirigir a nuestro personal, desde el que trabaja en base a resultados, hasta el que trabaja por ayudar o por necesidad de afecto hasta por ultimo el empleado que tiene sus metas basadas en el poder y la adquisición que hasta puede resultar ser competitivo de manera negativa, cabe mencionar que con la teoría de McGregor la de X-Y podemos reconocernos también a nosotros, ya que la realidad peruana nos haría ver como X pero nuestra autoestima como Y, esto dependerá del comportamiento humano en el trabajo, y de como nos autopercibamos. Por otro lado Shein y Vroom son mas actuales en cuanto a teorias pero basados en los anteriores, por ejemplo Vroom, quien plantea que la motivación es producto de multiplicar los factores de valencia, expectativa e instrumentalidad sumada a la teoría del hombre complejo complementar el esquema de cuan efectivas son estas teorias y cuan aplicables son en nuestra realidad.

Para esto debemos haber leído infinidades de teorias, pero basándome en las mas importantes puedo afirmar que cada uno de ellas es un pilar en el desarrollo de la organización, es también interesante lo plantea Adams en 1997, quien considera que a los trabajadores además de interesarles la obtención de recompensas por su trabajo, desean un plus yes el que sean sean equitativas, entonces esto complejiza la motivación entre el esfuerzo en el trabajo y sus resultados para recibir recompensas, además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

Un poco mas alejado pero con relación es el aporte de Herzberg que pese a los años la vigencia estudiada desde psicólogos hasta administradores llamada motivación higienica, una teoría en donde la satisfacción laboral dependerá del grado de satisfacción de dos factores, el primero que agrupa variables que se encuentran en el ambiente organizacional y abarca las condiciones en que desempeñan su trabajo.

Con esto la empresa administray decide sobre los trabajadores, y sus posibles beneficios como pueden ser el dinero, el que por estadísticas la mayoría prefiere, los beneficios sociales, las condiciones laborales y ambientales, políticas y directrices de la empresa, el clima de las relaciones entre los directivos y las personas que trabajan en la empresa, los segmentos internos, estatus, prestigio etc.

Históricamente o tradicionalmente solo estas variables (higiénicas) fueron tomadas en cuenta en la motivación de los empleados. En este sentido

para lograr que las personas trabajen más se apelaba a premios, mejoras salariales, incentivos de distinta índole, liderazgo democrático, políticas empresariales más abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos a cambio de

un mayor trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg (1959) cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen

elevar consistentemente la satisfacción, y cuando lo hacen no es por un tiempo

prolongado. No obstante, cuando estos factores son precarios o pésimos provocan

directa insatisfacción A causa de esa influencia más orientada a evitar la insatisfacción, denominados factores higiénicos por Herzberg (1959), tenemos que estos factores son esencialmente profilácticos y preventivos, lo que hace que no necesariamente provoquen satisfacción.

Existiría un segundo grupo de variables y factores que se encontrarían

relacionados más directamente con la satisfacción de la persona y que tienen

relación con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. A estos factores Herzberg (1959) los llama motivacionales o intrínsecos. Estos factores

están bajo el control del individuo, pues se relacionan con lo que él hace y en

lo que se desempeña. Estos factores involucran los sentimientos relacionados

con el crecimiento y el desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las

necesidades de autorrealización, la responsabilidad y dependen de las tareas

que la persona realiza en su trabajo.

Tradicionalmente las tareas y cargos han sido diseñados y definidos en

términos

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