PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATEGICA

“POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN INSTITUCIONES DE CRÉDITO EDUCATIVO EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE”

MARÍA CAROLINA GARAY

UNIVERSIDAD DE LA SABANA

PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATEGICA

Bogotá

2005

“POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN INSTITUCIONES DE CRÉDITO EDUCATIVO EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE”

MARÍA CAROLINA GARAY

ASESOR

Dr. RAFAEL RICARDO BRAY

UNIVERSIDAD DE LA SABANA

PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATEGICA

Bogotá

2005

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION

CAPITULO I. MARCO CONCEPTUAL: HACIA UNA CONCEPCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ICES Y EN LOS PCES DE AMÉRICA Y EL CARIBE.

1.1 EL POTENCIAL HUMANO EN LAS INSTITUCIONES DE CRÉDITO EDUCATIVO: “EL ACTIVO QUE FORMA PARTE DE LA GLOBALIZACIÓN”.

1.2 EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA COMO FACTOR CLAVE DEL TALENTO HUMANO.

1.3 IMPORTANCIA DE LA ÉTICA EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS DE LAS INSTITUCIONES COMO PROFESIÓN.

1.4 LA ADMINISTRACIÓN Y SU TALENTO HUMANO

1.4.1 Funciones del DRH

1.4.2 Objetivos de la Gerencia de RH

1.4.3 El DRH como área de Staff

1.4.4 El papel de la Dirección de Línea

1.4.5 Ubicación del departamento de Talento Humano (TH)

1.4.6 Composición del Departamento de Recursos Humanos (DRH)

1.4.7 Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH

1.4.7.1 Reclutamiento de Personal

1.4.7.2 Selección

1.4.7.3 Evaluación de Desempeño

1.4.7.4 Compensación

1.4.7.5 Beneficios Sociales

1.4.7.6 Higiene y Seguridad

1.4.7.7 Entrenamiento y Desarrollo

1.4.7.8 Relaciones Laborales

1.4.7.9 Desarrollo Organizacional (DO)

1.4.7.10 Base de datos y sistemas de Información

1.4.7.11 Auditoria

1.4.8 Aporte de los DRH a las empresas

1.5 LA CALIDAD PERSONAL EN LA EMPRESA

1.5.1 Factores clave

1.5.2 Calidad de producto y de servicio

1.6 LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS

1.6.1 Objetivos

1.6.2 Definición general de la administración del capital humano

1.6.3 Visión, misión y estrategia empresarial

1.6.3.1 Visión

1.6.3.2 Misión

1.6.3.3 Estrategia Empresarial

1.7 GESTIÓN INSTITUCIONAL: PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.7.1 Gestión del talento y el capital humano en la empresa.

1.7.2 Talento Humano.

1.7.3 Visión actual de la concepción de la gerencia del Talento

Humano y su apoyo en la estrategia de la Institución empresa.

1.7.4 Búsqueda del valor agregado: el aporte de las personas

1.7.5 La motivación, integración y satisfacción laborales, atributos

del talento humano

1.7.5.1 Integración

1.7.5.2 Motivación

1.7.5.3 Satisfacción laboral

1.7.5.3.1 Reto del trabajo

1.7.5.3.2 Sistemas de recompensas justas

1.7.5.3.3 Satisfacción con el salario

1.7.5.3.4 Condiciones favorables de trabajo

1.7.5.3.5 Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

1.8. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.

CAPITULO II. ESTADO ACTUAL DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ICES Y LOS PCES DE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

2.1 METODOLOGÍA UTILIZADA EN ÉL DIAGNOSTICO

2.2 DIAGNÓSTICO

CAPITULO III. PROPUESTA DE MODELO DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO PARA LAS ICES Y LOS PCES DE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

3.1 POLÍTICAS

3.1.1 Gestión del talento humano

3.1.2 La comunicación institucional

3.1.3 Satisfacción del personal o cliente interno

3.1.4 La alineación estratégica del capital humano a la gestión

organizacional

3.1.5 Formación permanente de los líderes: un análisis por los

procesos de formación

3.1.6 Gerencia y talento humano

3.1.7 La importancia de la administración del capital humano

3.1.8 Asignación de roles y estatus

3.1.9 Competencias laborales

3.1.10 Participación del hombre en el proceso de trabajo

3.1.11 Alimentar el talento humano

3.1.12 El talento humano en las organizaciones

3.1.13 Analizando la importancia del capital humano

3.1.14 Como el talento promueve el talento

3.1.15 Una persona puede hacer la diferencia en el desempeño de una institución

3.1.16 Como una institución puede buscar el equilibrio entre trabajo y la vida personal sus trabajadores

3.1.17 Hay que crear la universidad dentro de las instituciones

3.2. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

3.2.1 Diseño de cargos y perfiles ocupacionales

3.2.2 Selección y contratación

3.2.3 Formación y desarrollo

3.2.4 Planes de sucesión

3.2.5 Gestión del desempeño

3.2.6 Compensación basada en competencias

3.3. TÉCNICAS PARA MEDIR COMPETENCIAS

3.4. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE UNA GESTIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

3.4.1 Conformación del equipo “panel de expertos”

3.4.2 Identificar el plan estratégico de la institución

3.4.3 Identificar la misión del área o grupo a estudiar

3.4.4 Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado

3.4.5 Verificación de desempeños exitosos

3.4.6 Estandarización de las competencias:

3.4.7 Definición de Competencias

3.4.8 Selección por competencias

3.4.9 Conocimiento Integral del Candidato o Empleado.

3.4.10 Plan Integral de Desarrollo

3.5. LIDERAZGO

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXO

LISTA DE GRAFICAS

GRAFICA 1. EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL.

GRAFICA 2. SATISFACCIÓN DEL PERSONAL O CLIENTE INTERNO

GRAFICA 3. GESTIÓN ADMINISTRATIVA

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