Proceso De Reclutamiento Y Selección

El proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos:

Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse.

Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.

Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que participen en una entrevistar inicial de selección.

Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos variables.

Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor responsable del trabajo.

Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con el supervisor y otras autoridades relevantes, con la finalidad de determinar a qué aspirante se le hará un ofrecimiento real.

La planeación y pronóstico de la fuerza laboral

Es el proceso mediante el cual la empresa hace planes para decidir cuáles puestos cubrirá, con base en: 1. La proyección de las vacantes y 2. La decisión de cubrir dichos puestos con candidatos internos o externos. Por lo tanto, se refiere a la planeación con miras a cubrir cualquiera o todos los puestos de trabajo futuros de la empresa, desde los trabajadores de mantenimiento hasta el director general. La administración del talento implica identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial.

Su aspecto fundamental implica predecir las habilidades y las competencias que la organización necesitará para llevar a cabo la estrategia.

¿Qué son las competencias? Son las características demostrables en un individuo que permiten a este el desempeño. De manera que las competencias de puestos son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo. Y un análisis de puesto basado en competencias significa describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y observables.

Cómo pronosticar las necesidades de la fuerza laboral

Los métodos incluyen herramientas sencillas como el análisis de la razón o el análisis de las tendencias, para estimar el número de empleados que se necesitarán con base en las ventas proyectadas y el historial de venta, y su relación con la fuerza laboral.

Además las necesidades de personal suelen reflejar:

La rotación de personal proyectada (como resultado de las renuncias y los despidos).

La calidad de las habilidades de sus trabajadores (en relación con lo que usted considera las necesidades cambiantes de su organización).

Las decisión estratégicas sobre actualizar la calidad de productos o servicios, o sobre incursionar en nuevos mercados.

Los cambios tecnológicos y de otros tipos que resulten en una mayor productividad.

Los recursos financieros del departamento.

Reclutamiento de candidatos al puesto

Una vez que la empresa autoriza cubrir una vacante, el siguiente paso consiste en formar una reserva de candidatos, ya sea de fuentes internas o externas. El reclutamiento es importante porque cuanto más candidatos tenga, más selectivo podrá ser en sus contrataciones.

La difícil tarea de reclutar a empleados se da en primer lugar porque las actividades de reclutamiento deberían de ser congruentes a los planes estratégicos de la empresa. En segundo porque hay algunos métodos que son mejores que otros para reclutar, y en tercer lugar porque el éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionadas con esa actividad.

Desarrollo y uso de formularios de solicitud de empleo

El propósito de los formularios de solicitud de empleo. El formulario es un medio muy conveniente para reunir datos históricos bastante precisos de los candidatos, manera rápida y verificable

Proporciona al menos cuatro tipos de información; en primer lugar, es posible hacer juicios sobre aspectos significativos, como si el aspirante tiene losestudios y la experiencia necesarios para desempeñar el trabajo. En segundo lugar, podemos obtener conclusiones respecto del avance y el crecimiento anteriores del aspirante. En tercer lugar, también logran conclusiones tentativas respecto de la estabilidad laboral del candidato, con base en su historial. En cuarto lugar, el formulario proporciona información que podría utilizar para verificar las referencias y para evaluar la veracidad de las respuestas del candidato.

2. Rotación de personal (turnover)

Chiavenato, nos presenta, que la rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las empresas mantienen una pérdida de energía y recursos, por lo que se tiene que alimentar de energía y recursos para garantizar un equilibrio

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