Qué caracteriza a la Gestión de Recursos Humanos en su etapa administrativa?

¿Qué caracteriza a la Gestión de Recursos Humanos en su etapa administrativa? ¿Y en la etapa estratégica?

La administración de recursos humanos es la función especializada de planeación para la obtención de empleados, supervisión de su capacitación, su evaluación y su compensación.

Los administradores de recursos humanos deben encontrar la manera de atraer a empleados cualificados de entre una fuente cada vez mas reducida de empleados de primer ingreso, planear la manera de satisfacer las necesidades de recursos humanos de la compañía, reclutar y seleccionar a empleados, capacitar y promover el desarrollo de empleados y gerentes y evaluar el desempeño de los empleados. Asimismo, administrar el pago y las prestaciones laborales y supervisar los cambios en la categoría laboral (Ascenso, reasignación, renuncia o retiro) .

La gestión de recursos humanos en su etapa estratégica se centra más en la implantación de un plan estratégico, y menos en la formulación de la estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un medio y no una fuente de para la formulación de las estrategias. Además se busca conseguir la adaptación de los recursos humanos a la estrategia seguida por la empresa. Es por eso que existe una gran necesidad de ajustar el personal de la organización a la estrategia elegida.

Pero no sólo debe darse la integración de la estrategia de los recursos humanos en la estrategia global de la empresa, sino también considerar que la dirección de los recursos humanos puede ser la responsable de su gestión en el ámbito interno, ya que ayuda a la difusión y comunicación estratégica de la empresa, garantiza el sentido entre las realizaciones concretas respecto a los objetivos globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia.

Elige una de las variables organizativas que influyen en la política de RRHH y explica su influencia.

Las variables internas de la organización que influyen en la política de Recursos Humanos son: la alta dirección, la estrategia de la organización, la cultura, la tecnología, la estructura y el tamaño organizativo. En mi caso, me centraré en la variable cultura.

La cultura institucional representa el sistema de valores de la organización. Influida, en gran medida, por la alta gerencia, a través de ésta se determinan los valores que la gente debe tener sobre la voluntad de trabajo, su ética y la forma en que deberán ser tratados. A menudo, la cultura se refleja en las prácticas de recursos humanos de la empresa. Juega un papel muy importante en el comportamiento de las personas y tiene gran incidencia en cómo se gestionan.

La cultura representa un intangible difícil de medir pero que explica el grado de libertad que se da a las personas en la toma de decisiones, los criterios de promoción o desarrollo establecidos, los sistemas y orientación dada la retribución, preocupación por las condiciones de trabajo, etc.

La cultura condiciona los procesos de gestión de los recursos humanos y, a su vez, se puede ver reforzada por ellos. Lo que debe evitar cualquier organización es la contradicción entre los valores que se tratan de resaltar y lo que realmente se está recompensando. En España, una de las más conocidas por su forma de gestionar los recursos humanos es El Corte Inglés y, a nivel internacional, McDonalds.

¿Por qué la gestión de los RRHH ha ganado en importancia en los últimos años?

La década de los noventa ha marcado, en todo el mundo, cambios en la gestión de los recursos humanos y en sus departamentos. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la incorporación de las tecnologías de la comunicación, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral (con el aumento de la presencia de mujeres y la libre circulación de trabajadores en la Unión Europea), el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, la insistencia sobre la calidad de los productos y servicios a precios competitivos, son algunas de las cuestiones que se han traducido en requerimientos críticos al departamento de recursos humanos.

La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento que a través de la gestión de recursos humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización.

Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursos humanos, se han seleccionado seis aspectos claves:

Aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivos. Actualmente, estamos ante un proceso de creciente Globalización. La capacidad para competir está supeditada al uso de nuevos planteamientos y nuevas herramientas, una de las cuales es la gestión de los recursos humanos. La empresa victoriosa del futuro será aquella que mejor pueda atraer, retener y motivar a los empleados con talento, potenciando el desarrollo de capacidades y habilidades.

Los costes y las ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos. En la actualidad, los costes salariales, dependiendo de la actividad de las empresas, pueden suponer entre un 30 y un 80% del total de costes.

Por tanto, una preocupación por parte de las empresas es la de contener dichos costes. Para ello, los departamentos de recursos humanos tienden a diseñar sistemas retributivos en los que la parte variable va adquiriendo cada vez más peso. Los departamentos de recursos humanos pueden actuar también sobre los costes mediante la reducción de accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de errores, etc.

En definitiva, una correcta gestión de los recursos humanos en las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la empresa, y por tanto, los resultados de la misma.

La crisis de la producticidad. La gestión de recursos humanos es un instrumento por parte de las empresas que puede incidir en la eficiencia de las actividades. La eficiencia en el trabajo no es sólo fruto del mayor o menor empeño del individuo, sino también de sus capacidades, habilidades, sistemas de retribución, etc. La competitividad

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