RELACIONES Y COMPETENCIS LABORALES

2.1 INTRODUCCION A LAS COMPETENCIAS LABORALES

En la actualidad hemos empezado a escuchar con mayor frecuencia el concepto de competencia laboral , pero a ciencia cierta esto no es algo nuevo, empieza a tomar mucho auge en la década de los 80’s en países como el Reino unido de la Gran Bretaña , los Estados Unidos de Norteamérica, Australia, Canadá y Francia cabe aclarar que este concepto está íntimamente ligado con la educación y la capacitación basado en las mismas.

Como empresarios siempre nos atraerá el tener personal altamente capacitado, y si con este tipo de alternativas podemos reducir las curvas de entrenamiento en el inicio de un nuevo trabajador, el aspecto económico se vería reflejado de una manera muy considerable en Ahorros, Nótese que no es mi intención no invertir en la capacitación , si no por el contrario soy un fiel creyente de la misma , pero hablo de iniciar un proceso de trabajo donde desde el primer momento se agregue el valor de este nuevo elemento o trabajador en la productividad del negocio.

La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia para la administración y desarrollo de personal para las organizaciones de hoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se representa como un factor determinante y es una condición que dará la pauta para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

2.2 CONCEPTO E IMPORTANCIA

Una competencia es el conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue el rendimiento excepcional de lo normal y que se observa directamente a través de las conductas de cada empleado, en la ejecución diaria de su cargo

Importancia:

La importancia de implementar un modelo de competencias en determinada organización compromete a sus dirigentes a poner especial atención en su capital humano haciendo consiente que ellos son lo más valioso que tienen; pero esta afirmación se vuelve realmente importante, cuando las características propias de ellos son aprovechados y se vinculan con la misión, visión y objetivos de la empresa. Por lo tanto, si esto ocurre, la gente no es el recurso más valioso, sino el único.

2.2.1 VENTAJAS Y DESVENTAJAS: PARA LA EMPRESA Y PARA EL TRABAJO

VENTAJAS DESVENTAJAS

*Para el trabajador Reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización.

*Para el trabajador La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo.

* Para el trabajador Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas, pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

*Para la empresa Aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas.

* Para la empresa La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas.

2.2.2 MÉTODOS PARA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: ANÁLISIS OCUPACIONAL, ANÁLISIS FUNCIONAL Y ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA

¿Qué es el análisis ocupacional?

El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.

¿Qué es el análisis funcional?

El Análisis Funcional es un método que se inicia con la definición del propósito clave de una empresa y se concluye cuando se definen las funciones productivas más simples - elementos de competencia- que pueden ser realizados por un trabajador. Se ha utilizado para establecer la estructura de una cualificación profesional, partiendo de la identificación de su propósito principal, derivando sucesivamente para las funciones y sub-funciones que sean significativas para el logro de ese propósito y llegando de esa forma a los Elementos de Competencia y Criterios de Desempeño.

¿Qué es el Análisis Constructivista?

El enfoque constructivista parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a las personas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno socio-laboral con el que se relacionan.

La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista

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