TEORÍAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TEORIAS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

DISERTACION

La psicología industrial es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial debemos comprender la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía en la labor que desarrolla

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y difíciles problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, favorecer el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Se podría decir que la psicología industrial pose una gran importancia en la carrera administrativa ya que esta está aplicada en cualquier parte, ámbito o dependencia de una organización mostrando temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, como los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos cruciales que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

Para poder entender el desarrollo de esta disciplina en la organización analizaremos las teorías de la psicología industrial quien van en torno a la motivación una de las principales teorías es la de S. P. Robbins quien “dice que ha mayor motivación mayor competitividad” , un personal motivado altamente resulta necesaria e indispensable para toda organización que desea obtener resultados satisfactorios. En consecuencia los líderes entre las competencias que deben desarrollar figuran el de aprender a motivar a sus más cercanos seguidores, la cual se ha convertido en una aptitud indispensable para las personas que ocupan cargos directivos. Deben esmerarse en estimular un ambiente positivo de trabajo.

Entre otros de los conocimientos que deben aprender figuran las técnicas más importantes de motivación, desde analizar las necesidades de sus más colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar la formación polivalente para incrementar la satisfacción intrínseca en el trabajo.

Las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el comportamiento de las personas, cuando los líderes hayan comprendido esta realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados tanto por la organización, así como también por los miembros de la estructura informal de la misma.

Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la conclusión que a cada una de las personas los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se debe tratar de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a las necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para facultar a los diferentes trabajadores. Las organizaciones que están en la cresta de la ola evitan en lo posible ordenar y controlar y como estrategia de éxito han implementado las técnicas del empowerment y el coaching como métodos motivacionales. Este cambio en los procedimientos empresariales, se inició cuando los líderes se percataron que recompensar una labor bien hecha era más eficaz que amenazar con castigo un trabajo mal hecho.

Los expertos de este tema han podido demostrar que la motivación puede ser duradera. Los gerentes deben estimular mayor motivación a sus más seguidores, confiando en que ellos trabajarán con iniciativa y alentándolos a hacerse responsables de sus propios triunfos y fracasos.

En el caso de los trabajadores desmotivados, se debe averiguar cuál es la causa de dicha desmotivación.

Los líderes deben investigar cuáles causas los motivan y deben ayudarlos en la medida de lo posible en conseguir dicho proceso motivacional. Las personas altamente motivadas son esenciales para brindarles a las empresas las iniciativas innovadoras necesarias en el competitivo mundo empresarial.

Tradicionalmente se creía que los procesos motivacionales tenían una sola dirección: de arriba hacia abajo. El líder tenía la obligación de motivar a sus seguidores. Esta realidad ha cambiado totalmente en los últimos tiempos. En las empresas exitosas con una gran visión de futuro, en donde los seguidores tienen un desempeño muy por encima de cumplir órdenes solamente, es posible que los mismos jefes deban ser motivados para actuar en consonancia con las nuevas realidades empresariales. Las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos deben establecer un proceso de comunicación que conlleve a compartir ideas y entusiasmo hacia el trabajo a desarrollar. Los líderes exitosos deben utilizar la motivación para lograr que todas las personas en sus respectivas áreas de influencias colaboren y cooperen entre ellas.

Las teorías motivacionales de McClelland, Bandura y Vroom, “son concretamente importantes en los diferentes sitios de trabajo, por cuanto los trabajadores no solamente necesitan dinero y recompensa” , sino que también reclaman respeto e interacción. Los psicólogos, muy especialmente David Mc Clelland de Harvard, han progresado mucho durante los últimos veinte años en la medición y definición científicas de lo motivos humanos. Mc Clelland comenzó considerando no la acción exterior sino la manera en que piensa una persona. Empleó el test de apercepción temática, y el junto con sus colaboradores pudieron agrupar las respuestas en tres categorías amplias; cada una representaba un motivo humano identificable. La necesidad de afiliación, la necesidad de poder y la necesidad de logro.

Mc Clelland descubrió que la mayoría de las personas tiene cierto grado de estos motivos en sus pensamientos, pero rara vez con la misma fuerza. Una persona puede tener elevada necesidad de afiliación, baja de logro y moderada de poder. Una persona así se inclinaría a pensar más acerca de la amistad que en hacer un buen trabajo o controlar a los demás. Su motivación hacia el trabajo será de orden diferente al del empleado de elevada motivación de logro y bajas motivaciones de afiliación

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