Tesis xenon

1. ¿Cada día dedicas un minuto a contemplar el rostro de las personas que dependen de ti? Claro es importante saber las expresiones faciales de quienes me rodean para saber que s lo que sienten
2.  ¿Te quejas de la falta de talentos fieles y trabajadores, y te lamentas de tener que hacerlo todo tú? A veces cuando el trabajo es difícil y complicado y necesito ayuda tiendo a subestimarlos peor me he dado cuenta que es incorrecto
3. ¿Tus colaboradores aún no están preparados para que tú les delegues? No al contario los he visto en buena posición de aceptar mis delegaciones
4. ¿Crees que solamente trabajando mucho se obtiene el éxito? No la actitud y el compromiso también son importantes
5. ¿Piensas en pirámide normal o en pirámide invertida? Invertida puesto que comienza de pequeño y termina en grande
6. ¿Pones todo tu empeño en facilitarles a tus colaboradores todos los recursos y los medios de trabajo que necesitan para alcanzar las metas fijadas contigo? Claro puesto que ayudando a las personas a conseguir sus metas es una ayuda a alcanzar las tuyas.
7. ¿Te ocupas de los que necesitan tu ayuda haciendo diferencias entre las personas? La mayoría de veces
8. ¿Les has preguntado a tus colaboradores cuál es tu estilo de liderazgo? La verdad no
9.  ¿Por qué no le molesta a McKenzie que el ejecutivo al minuto se reúna con tanta frecuencia con él y le ayude aprogramar lo que el ejecutivo quiere?Porque lo ayuda a terminar sus metas
10.  ¿Tienes entre tus colaboradores algún "caso McKenzie" y lo tratas como lo hace el ejecutivo al minuto?si
11. ¿Por qué con Murrow se muestra colaborador y participativo el ejecutivo al minuto? Porque lo ayuda a colaborar
12.  ¿Tienes entre tus colaboradores algún "caso Murrow" y lo tratas como lo hace el ejecutivo al minuto?Aveces cuando se puede tratar al colaborador de esa manera.
13. ¿Por qué confía plenamente en'cuestiones técnicas en DeLapa el ejecutivo al minuto 'de manera que le delega yle deja que actúe como quiera? Porque esta al pendiente de ser un líder al minuto
14.  ¿Tienes entre tus colaboradores algún "caso DeLapa" y lo tratas como lo hace el ejecutivo al minuto?si
15. .¿Por qué no confía plenamente en cuestiones de personal en DeLapa? Porque no actuaba como un líder al minuto
16. ¿Tienes entre tus colaboradorres algún "caso DeLapa" en cuestiones de personal y lo tratas como lo hace elejecutivo al minuto?Si
17. ¿Qué tan hábil te sientes para diagnosticar las necesidades -nivel de desarrollo- de tus colaboradores?
18. .¿Tú eres de los que creían que solamente había dos estilos de liderazgo, el autocrático y el democrático? Si
19. .¿Estás de acuerdo en que no hay nada tan injusto como "tratar igual a íos que son desiguales" en su nivel dedesarrollo en el trabajo? Claro
20. Cuando un colaborador ha perdido interés ¿qué hay que hacer?motivarlo para que siga intentándolo
21. .Cuando vas a actuar como líder ¿te das tiempo para determinar si tus colaboradores poseen los conocimientos y la experiencia necesarios para desenvolverse en las tareas asignadas y para detectar si ellos se consideran capaces (si se sienten seguros en esas tareas) y tienen voluntad suficiente par hacerlo?si porque es fundamental saber que hacer
22. ¿Qué tan importante es el conocer el historial de rendimiento de la persona para luego diagnosticar su nivel dedesarrollo? Muy importante para saber como asignarlo o clasificarlo para ciertas actividades
23. . ¿Cuáles son los dos factores a utilizar para determinar el nivel de competencia de una persona en relación a una tarea? El como lo realiza y el tiempo que le lleva hacerlo
24.  ¿En función de qué factores se puede determinar el nivel de interés de una persona en relación a la realización de una tarea? Con la motivación que lo hace y se desarrolla en la actividad.
25.  ¿Qué significa diagnosticar que una persona tiene seguridad en sí misma?Por su actitud y la manera en la que se desenvuelve frente  a diversas situaciones
26. . ¿Qué significa diagnosticar que una persona tiene motivación para realizar una tarea? Cuando se muestra interasdo en una tare aque se le ha impuesto
27. .¿Has experimentado en alguna tarea ese "desarrollo personal" pasando de D1 a D2 a D3 y a D4 como nos contóDeLapa que le pasó en el área técnica?Si, comenzó ha desarrollarse rápido.
28. .A veces decimos frases como "es una persona incompetente" o "es una persona competente", basándonos enuna apreciación "general" de la persona, sin embargo el autor  nos dice que no es una forma correcta dediagnosticar, ¿cómo habrá que juzgar el nivel de desarrollo?Juzgandolo profesionalmente y no dejándose llevar por las apariencias o por su personalidad
29. .¿Crees tú que el trabajo es como la escuela y que habrá que utilizar un estilo distinto de enseñanza para los diferentes objetivos a lograr o tareas a realizar según la competencia e interés que la persona tenga en ello? Dependiendo del trabajo y de las actividades que se lleven a cabo en ella
30. 26.La Srita McBride piensa definirle a Tom claramente el objetivo a lograr y piensa decirle "si trabajamos juntos enesto, verás cómo mejoran tus resultados".¿Tú has hecho lo mismo con alguien que está en "nivel de desarrollo 2"?si es importante en un desarrollo para el beneficio de todos
31. ¿Te pasa lo que a la Srita. McBride que eres bueno para "instruir" pero luego que tu colaborador se desarrolla nolo dejas asumir la responsabilidad de seguir progresando? Aveces, no muhco porque me encargo de saber coo trabajan mis colaboradores
32. ¿Qué te dice la frase "los líderes han de hacer lo que las personas a quienes supervisan no pueden hacer demomento"? Que el trbajo en equipo es fundamental para saberte desarrollar en un buen ambiente laboral
33. El autor nos señala cinco fases que deben seguirse para desarrollar la competencia y el interés de unapersona: 1) (ordenar) decirle exactamente qué hacer, 2) (enseñar) mostrarle cómo hacerlo, darle la norma delrendimiento, 3) (confiar) dejar que lo intenten, con un riesgo razonable para ambos, 4) (acompañar) observar elrendimiento según lo necesite, 5) (motivar) elogiar los progresos. 99, 100, 101, 102, 103o ¿Sigues las cinco fases siempre?Si
34. Al igual que el autor ¿tu objetivo a lograr con tus colaboradores es el de cambiar gradualmente tu estilo deliderazgo hasta que ellos sean capaces de desarrollar el trabajo por su cuenta, con un mínimo de supervisión o deapoyo por parte tuya? Si
35. ¿Aluna vez has reconocido que tu liderazgo no ha sido el adecuado y has tratado de redirigir a la persona enforma eficaz? Si
36.  ¿Has tenido la oportunidad de reorientar profesionalmente a alguna persona? Si
37. . ¿Tú sueles regañar cuando te molestas por algo que sale mal, o cuando alguien, que pudiendo hacerlo bien, lohace mal? No porque no estaría actuando profesonalmente
38. . ¿Estás de acuerdo con el autor en que "las reprimendas no comunican conocimiento alguno"? si.
39.  ¿Antes de reñir te informas de "todo" lo que pudo suceder para ver qué es "lo que realmente necesita" lapersona para recuperar su nivel de desarrollo? Si eso es fundamental en la relación laboral
40.  ¿Qué te dice la frase "El Liderazgo Situacional no es algo que usted le hace a la gente, sino algo que usted hacecon la gente"? Que tu eres lo que produces
41. ¿El control del rendimiento de cuántas partes consta y cuáles son?Del control de emociones, del desarrollo empresarial, del animo de la persona y del conocimiento previo
42. ¿Por dónde suelen empezar las empresas cuando buscan control de rendimiento? Por el conocimiento previo
43. ¿Cuántos objetivos recomienda el autor que habrá que señalar cada vez para poder realizar un controlsistemático del rendimiento? Por lo menos 3
44. .A igual que otros ¿tú eres de los que no encuentran fácilmente tiempo para dar seguimiento y asistenciadiarios -siendo éste el paso más importante- a tus colaboradores para el logro de rendimientos óptimos?No por el contrario trato de darle su tiempo
45. .¿Acostumbras no sólo entregarles el examen final a tus colaboradores, sino que además les enseñas las respuestas y cómo aprenderlas para que en "la evaluación" saquen sobresaliente, y convertirlos así en unequipo de ganadores? No trato de que ellos obtrengas sus propios resultados
46. El seguimiento y asistencia al comportamiento del colaborador ¿es igual para todos los niveles de desarrollo, osegún el nivel de desarrollo será el tipo de seguimiento y asistencia de parte del líder? No deendiendo del nivel de los colaboradores
47. 4.3. ¿Tú piensas que toda fa gente tiene potencialidades para convertirse en grandes profesionales y que elcomportamiento del jefe está determinado por la necesidad de dirección y estímulo que ellos demanden por sunivel de desarrollo en una tarea específica? Si eso es una prioridad
48. ¿Crees tú que todas las personas valen aunque estén en Dl, D2?si todas son tomadas en cuenta
49. .¿Has tenido algún jefe que te haya ayudado en el proceso de aprender a convertirte en hombre (o mujer) deempresa independiente, motivado y eficaz? Hasta ahora no
50. ¿Tus colaboradores qué opinan de ti en rrelación al punto anterior?Que lo he apoyado explotando suscapacidades al maximo
51. . ¿Has aplicado a tu familia estos principios?No

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