Diseñar un nuevo Sistema de Retribución para los “glovers”

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Resolución del Caso Práctico

ESPECIALIDAD: RECURSOS HUMANOS CONVOCATORIA SETIEMBRE 2023

1. Diseñar un nuevo Sistema de Retribución para los “glovers”.

Una vez analizada la información presentada a cerca del caso Glovo, primero he tratado de identificar cuáles podrían ser los incentivos que esperaría un trabajador glover y así evitar la alta rotación. Para el caso el sistema de retribución que elaboré está orientado a brindar un mejor servicio de calidad y a aceptar envíos de mayor distancia, de esta manera a mayores servicios realizados, mayores beneficios para los colaboradores, siendo un sistema de ganar- ganar para ambas partes. Es así que he planteado una retribución fija y variable para un mejor beneficio para los trabajadores pero que a la vez sea posible para la empresa, sin que aquello resulte en pérdidas elevadas.

Retribución fija: Los glovers obtendrán una cantidad fija, en este caso sería un valor base de 2 euros en un rango de 6 Km y a partir de ahí se empezaría a considerar para llegar al valor real, es decir se le agregaría el kilometraje, el tiempo de espera sufrido y los agregados conforme avance la entrega del pedido.

Retribución Variable: Sería una remuneración que varía en función a ciertos resultados obtenidos.

• Bonus por meta alcanzada: En este caso sería un premio monetario por meta alcanzada en un rango de horas, es así que tendríamos:

• 10 euros de premio monetario por 6 entregas exitosas en un rango de tiempo de 4 horas.
• 20 euros de premio monetario por 8 entregas exitosas en un rango de tiempo de 4 horas.
• 35 euros de premio monetario por 10 entregas exitosas en un rango de tiempo de 4 a 5 horas.

• Bonus por año de permanencia: Tomando en cuenta que existe mucha rotación en lo que respecta a los glovers, cada glover recibiría al final de cada año un premio de permanencia de acuerdo al tiempo que se encuentre laborando en la empresa, es así que tendríamos:

• Por 1 año de permanencia será acreedor de 200 euros de premio de reconocimiento.
• Por 2 años de permanencia será acreedor de 300 euros de premio de reconocimiento.
• De 5 a más años de permanencia será acreedor de 500 euros de reconocimiento.

• Bonus por Reputación del Glover: Por cada 3 meses que la reputación del glover llegue y se mantenga en una puntuación de 4.5 a 5, ganará una bonificación de 25 euros para de esta manera incentivar a que se esfuercen y ofrezcan un servicio de mejorar calidad.

• Premio por Kilometraje recorrido en el día: Si el glover hace un recorrido mayor a 20 kilómetros dentro del día, a partir del kilometro 21 recibirá una bonificación adicional del 1.5 por ciento del valor de las ventas entregadas, aquí incentivamos que haga pedidos de mayor distancia.

• Premio por horas de servicio: Si el glover supera las 8 horas de servicio continuo durante el día a partir de la novena hora recibirá 2% del total del monto de las ventas entregadas.

•         Bono por puntualidad: Si el glover llega minutos anticipados de la hora de entrega o tiene como tiempo máximo hasta 10 min de espera total, recibirá el 1.5% del total del monto de las ordenas cumplidas del día.

1. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a nuestras vacantes?

Perfil: Primero lo que haría sería analizar el perfil de empleado al que quiero dirigirme, entender sus necesidades y ofrecer un paquete de compensación que resulte lo más atractivo posible, en este caso sería un personal cualificado de Ingeniería, podría ser hombre o mujer en edades entre 25 a 48 años

que tenga un tercer nivel académico en Ingeniería de informática o afines, algunos de ellos estarán en situación de crear una familia o con niños pequeños y otros con planes de realizar formaciones complementarias que les ayuden a crecer profesionalmente.

Paquete de compensación: Para el caso se está buscando un modelo 100% home office por la naturaleza del puesto, adicionalmente se está planteando una estructura salarial muy parecida a la planilla que se ve en Perú y bajo un Sistema de Compensación Total contemplando los 5 pilares para asegurar un paquete de compensación atractivo para atraer, motivar y retener empleados

Beneficios:

• Seguro médico: Para el titular o familiares directos esposa e hijos, cubierto al 90% por la empresa, aparte se brindará un seguro Oncológico al 100% cubierto.
• Cheques de guardería: Considerando que el perfil que buscamos podría estar en situación de crear familia e hijos pequeños, ofreceríamos este beneficio para aquellos empleados con hijos en edad de educación infantil a través de cheques canjeables.
• Cheque Escolaridad: Aquí consideré de igual modo para aquellos empleados que tengan hijos en edad de escolaridad, se entregaría un bono de 900 euros un mes antes del inicio escolar pagado por única vez al año.
• Bono de conectividad: De 100 euros mensuales para pago de servicio de Internet y Luz
• Bono de movilización: Siempre y cuando tenga que ir a oficina, se le otorgará un bono de 10 €.
• Un pack de trabajo: Se le entregará una laptop, una silla ergonómica y un teclado inalámbrico.

Conciliación vida profesional y vida personal:

• Horario flexible: Aquí brindaríamos la posibilidad de acomodar el tiempo de trabajo a las necesidades personales y familiares. Aquí queremos demostrar que los colaboradores son parte fundamental de la empresa, se le otorgaría 5 días de licencia a los empleados por fallecimiento de un familiar directo, 3 días por contraer matrimonio y 3 días por logro académico graduación.
• Teletrabajo: Como lo indicamos seria en modalidad full home office, considero que la implantación de sistemas de teletrabajo es altamente valorada en estos perfiles.

Desempeño y reconocimiento:

• Evaluación del desempeño: Aquí se crearía un sistema de evaluación del desempeño en el que se mida la contribución a los objetivos y ésta esté enlazado a los incrementos salariales.
• Reconocimiento directivo: Aquí me enfoqué en establecer sistemas de reconocimiento público por parte de los directivos de la organización a los colaboradores para que se refuerce el compromiso, lealtad de los mismos.

Desarrollo y Carrera:

• Becas: Aquí ofreceríamos becas universitarias o Maestrías relacionadas al rubo de Glovo con el compromiso de trabajar por los menos 3 años en la empresa para asegurar que el resultado de sus estudios se aplique en la organización y a aquellos colaboradores que tengan una permanencia de 4 años a más.

1. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (glovers)? Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro negocio.

Quiero reforzar mi propuesta retributiva, con un plan de incentivos orientados a que los glovers se sientan valorados como una parte fundamental de la empresa y con un gran sentido de pertenencia. Para ello he querido considerar lo que son los salarios emocionales que nos permitirá crear un vínculo con la empresa y fidelizar a los glovers. Es así queremos brindarles beneficios que contribuyan en su calidad de vida, crecimiento personal y profesional para de esta manera mitigar la alta rotación.

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