Dotación de personal a su equipo de TI

Dotación de personal a su equipo de TI

Todos somos nuestros mejores defensores o nuestro mayor talón de Aquiles.

-JONATHAN WYGANT

CAPÍTULO TABLA DE CONTENIDO

1. Por qué los gerentes de TI deben lidiar con la contratación de personas

2. Escribe una descripción de posición

3. Reclutadores

4. Seleccionando Candidatos

Su éxito o fracaso como Gerente de TI se basa casi por completo en las personas que trabajan para usted. Cada vez que contrata a un nuevo empleado, tiene la oportunidad de agregar valor a su equipo, a su empresa como un todo, y ajustar el equilibrio de las habilidades y la personalidad del equipo. Por lo tanto, cada empleado debe tener toda su atención y no ser despedido como otra tarea administrativa. Este capítulo analiza los detalles importantes asociados con los diversos elementos involucrados en la contratación de su equipo. Contratar hace unos años fue difícil porque no había suficientes candidatos bien calificados disponibles para los puestos vacantes. Más recientemente, la contratación ha sido difícil porque ahora hay demasiados candidatos bien calificados. Las razones cambiarán, pero la dificultad -y la importancia- de contratar a las personas adecuadas para los empleos adecuados nunca cambiará.

3.1 Por qué los gerentes de TI deben lidiar con la contratación de personas

Debe ocuparse de contratar cuidadosamente porque las personas de su personal son el factor más importante para determinar si va a tener éxito en su trabajo. Contratar significa tratar con las agencias de reclutamiento y su departamento de Recursos Humanos (RR.HH.), revisar los comentarios, realizar entrevistas y negociar ofertas. Si secretamente deseas que el primer candidato que conozcas sea el indicado y te alegra que tu trabajo no esté en personal, no te preocupes: no estás solo. Eso significa que se siente de la misma manera que cualquier otro gerente de TI. Es precisamente este impulso de "contratar primero, hacer preguntas más tarde", sin embargo, eso puede llevar fácilmente a una decisión que usted y su compañía lamentarán. Este capítulo detalla algunos de los temas a tener en cuenta, las preguntas que debe hacer (tanto usted mismo como los entrevistados) y otros temas que le deberían preocupar cuando considere traer a alguien nuevo a su equipo.

Función del Departamento de Recursos Humanos

Debido a que reclutar para un puesto de TI generalmente implica lidiar con muchos términos técnicos, habilidades y comentarios con acrónimos y palabras de moda, muchos departamentos de recursos humanos que normalmente dirigen los esfuerzos de reclutamiento para todos los demás departamentos pasarán a segundo plano y le permitirán conducir cuando se trata de reclutamiento de TI. Pero este no es siempre el caso. Hable con RRHH y analice lo siguiente:

¿Hay una lista aprobada de reclutadores para usar? ¿Cuál es la política de la compañía sobre los honorarios de su buscador?

¿Puedes encontrar y usar tus propios reclutadores?

¿Quién es responsable de colocar anuncios en periódicos y sitios web? ¿Quién paga los anuncios?

¿Hay una sección de carreras en el sitio web de la compañía y / o un mecanismo para alertar a los empleados en las subsidiarias y compañías hermanas?

¿Hará HR la evaluación inicial de los comentarios de los solicitantes?

¿Quién evalúa el rango de salario para este puesto y cuál es el proceso de evaluación?

¿Quién debería ser el punto de contacto interno para las agencias y los solicitantes?

¿Quién hace verificaciones de antecedentes y referencias?

¿Cuál es el marco de tiempo para el proceso?

¿Quién está a cargo del proceso?

Como se dijo anteriormente, muchos departamentos de RR.HH. reconocen que el reclutamiento de TI es una habilidad especial en la que pueden no ser especialmente buenos. En consecuencia, pueden pedirte que tomes el mayor papel posible. Si este es el caso en su empresa (y no suponga que lo es), es posible que HR solo quiera involucrarse desde el principio y luego durante la última ronda de entrevistas.

Cómo obtener ayuda con su contratación

Si trabaja para una empresa pequeña, probablemente deba asumir algunos deberes de recursos humanos, al igual que debe asumir algunas tareas administrativas, contables o de viaje. Pero una vez que la empresa alcanza un cierto tamaño, debe tener a alguien que lo ayude con las tareas de contratación. No tienen que hacerse cargo de todas las contrataciones, pero sin duda pueden ayudar. En particular, puede obtener el departamento de recursos humanos para que lo ayude con los procesos de selección y reclutamiento:

Una vez que haya escrito la descripción del puesto (consulte la sección titulada Escribir una descripción del puesto [más adelante en este capítulo en la página 88]), pueden publicarlo por usted. Pueden trabajar con usted para averiguar dónde se debe publicar el puesto: sitios de trabajo generales, sitios específicos de la industria, etc.

Haga que identifiquen a alguien en su departamento como punto de contacto. Permita que muestren las llamadas iniciales y los correos electrónicos. Pídales que reduzcan las respuestas iniciales (que pueden ser de cientos, incluso para trabajos técnicos redactados específicamente) hasta un tamaño manejable. Bríndeles pautas estrictas ("El candidato debe tener 5 años de experiencia en programación y debe saber al menos Perl, Cþþ y Java") para utilizar para realizar el examen inicial. Dales un número: quieres ver el máximo de 15 remos y hablar con cinco candidatos como máximo.

Si el trabajo requiere habilidades de escritura, HR puede solicitar muestras de escritura.

Si las habilidades interpersonales son importantes, RR.HH. puede ahorrarle un tiempo valioso al eliminar a aquellos que simplemente son malos comunicadores, no se enorgullecen de su apariencia, etc. La palabra de moda es "orientada al cliente", como en: "Esta posición es cliente -frente a; su función principal es interactuar con los ejecutivos y sus PC ". Para este puesto, la empresa (y el departamento) debe estar representada por una persona de aspecto profesional.

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