Introduccion A La Ingenieria

Gestión de Talento Humano

Idalberto Chiavenato

En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservación

de las tradiciones y valores tradicionales. Las personas se consideraban recursos de producción junto con

otros recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, conjunción típica de los tres factores

tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta concepción, la administración de las

personas recibía la denominación de relaciones industriales. Los departamentos de relaciones industriales

DRI actuaban como órganos intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (capital y

trabajo) para evitar los conflictos laborales, como si las dos partes fuesen compartimientos estanco. Los

cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener la máxima eficiencia del trabajo, y los

empleados debían ajustarse a ellos para servir a la tecnología y a la organización. El hombre se

consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debería ser estandarizado en la medida de lo posible.

B5)'(#',)'/1("&.5/),/<)6/01'1#%6,D&/6)'

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda guerra Mundial cuando

el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera

progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional,

tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas.

La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue

replanteado por la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del

comportamiento. Durante este periodo Surge la teoría de sistemas y, al final, la teoría de la contingencia. La

visión sistémica y multidisciplinaria (holística) y el relativismo son tomados en cuenta por la teoría

administrativa. El antiguo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, utilizado para formar las

estructuras organizacionales se tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y transformaciones

del ambiente. Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la

innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes. La estructura matricial,

...