10 reglas mapa funcional

 1.- Establecer el propósito principal de la función productiva, ya que de esta manera se configura el proceso de análisis desde lo general a lo particular.

2.- Identificar qué resultados llevarán a cumplir el propósito general. De esta manera ya se comienza a desplegar el árbol de jerarquía de funciones (mapa funcional) principales que llevarían a dar cumplimiento al propósito.

3.- Tanto el propósito como las funciones que lo componen, deben elaborarse respetando la siguiente estructura: VERBO + OBJETO + CONDICION

4.- Considerar criterios para desagregación de funciones: Operacional/Técnico (roles propios) – Estratégicos (planificación) – Innovador (visión a futuro) – Gestión (manejo de recursos) – Valores (propios de la empresa o sector de trabajo)

5.- Desagregar (descomponer) funciones básicas en subfunciones, hasta el momento que éstas puedan ser desarrolladas por una persona. En este momento hablamos de Competencia Laboral.

6.- Algunos de los criterios para describir las funciones son: la diversificación del lenguaje, expresarlas como resultados, no establecerlas como metas, no referirse a contextos laborales específicos, no referirse a puestos de trabajo, evitar verbos que no impliquen realizaciones materiales.

7.- Posterior a esta desagregación de funciones, se deben identificar las unidades (funciones) y elementos de competencias (sub funciones), que refieren siempre a como alcanzar resultados. Los criterios para desagregación de los elementos de competencias típicos son: secuencial, cíclico, separación de procesos o métodos, separación de productos y resultados).

8.- Los elementos de competencia van acompañados de criterios de desempeño, que describen la calidad de los resultados de un desempeño exitoso. Estos son de contenido evaluativo, refieren a los contenidos esenciales de la competencia y al resultado crítico del trabajo.

9.- Los elementos de competencia contienen un campo de aplicación, que delimita las situaciones bajo las cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeño (límites, ambiente físico y organizacional).

10.- La evidencia de desempeño son la base de la evaluación, ya que establecen los hechos que son necesarios para deducir la competencia del trabajador que los obtuvo. Se obtienen mediante la observación del desempeño; sobre los productos obtenidos de una actividad; sobre la información de cómo se realizó la actividad; con simulaciones para demostrar habilidades específicas. Contestan a las siguientes preguntas: ¿Qué elementos de competencia (realizaciones) se quieren observar?¿qué se quiere constatar?¿qué se quiere verificar que el candidato pueda obtener?

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