ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES

Administrar y medir el desempeño humano en una organización contribuye al mejoramiento de la productividad y a un entendimiento entre las necesidades del personal y los objetivos organizacionales.

El presente trabajo tiene por objeto determinar el grado de importancia que tiene administrar el desempeño en una organización, para evaluar si es indispensable implementarlo o no.

La administración del desempeño y su evaluación no es un fenómeno nuevo. A lo largo del tiempo diferentes estudios han demostrado la efectividad de los sistemas de administración del desempeño, sin embargo también hay quienes ponen en evidencia algunos defectos del sistema. Por ello evaluaremos los aspectos positivos y negativos de este sistema.

Desde mi punto de vista, el desempeño de los empleados es una variable importante en el desarrollo de una compañía. Por lo tanto, es evidente, que  administrar el desempeño va ser crucial para lograr la efectividad y el éxito de la compañía.

Por ejemplo, lo descrito se evidencia en el caso de una máquina, la cual tiene una serie de medidores que ayudan a monitorear el desempeño. En el tablero de un automóvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún problema. En conjunto estos instrumentos aseguran que el auto funciona bien y puede conducir a los pasajeros a su destino.

Por lo tanto, al igual que el caso de la máquina las empresas deberían construir sistemas de administración del desempeño que les permita verificar si su personal está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Es aquí donde se puede observar la utilidad de administrar y evaluar el desempeño de los empleados.

Otro aspecto a favor es que, la administración del desempeño se basa en la administración de la estrategia de la empresa. Y como el desarrollo de una estrategia es sumamente importante, lo es más aún, su administración. Pero muchas empresas teniendo ya la estrategia planteada, no logran dar el paso más importante que es ejecutar la estrategia.

Por ejemplo, muchas empresas parecen pasar de un programa de mejora de desempeño a otro esperando que alguno le brinde esa ventaja competitiva que no han podido lograr. La mayoría de los gerentes, aplican un sólo método para mejorar y rara vez dan como resultado un cambio importante. Pero la clave para mejorar es integrar y combinar múltiples metodologías de mejora de desempeño.

Se calcula que cerca de 90% de las compañías no logran implementar con éxito sus estrategias, debido principalmente a la falta de información, o a que ésta es errónea.1

Por ello, concluimos que el éxito de la administración del desempeño no está en plantear una buena estrategia, quizás la mejor; sino que debemos saber ejecutar ésta estrategia,  y que como ya mencionamos lo mejor es combinar metodologías de mejora de desempeño.

Otro aspecto positivo de la administración y evaluación del desempeño es que ésta puede ser usada para mejorar el futuro.  Esta es una etapa de la administración del desempeño denominada: Retroalimentación.

Por ejemplo, no tiene ningún sentido evaluar al empleado, e indicarle en qué estuvo mal,  si esto no funciona para proyectarlo hacia el futuro mejorando su desempeño para alinearse con los objetivos de la compañía.[pic 1]

Por eso concluimos que la evaluación del desempeño cobrará mayor importancia si ésta no sólo queda en una revisión del desempeño actual de los trabajadores sino que tiene que servir para mejorar el desempeño futuro. La retroalimentación es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía.

Un aspecto negativo en la evaluación del desempeño es que la subjetividad estará siempre presente, ya que al evaluar el desempeño se estará haciendo una comparación del trabajo de una persona contra una pauta de eficiencia establecida por la supervisión.

Por ejemplo en una empresa en la que haya tanto trabajadores antiguos como nuevos, y a los antiguos se les califica mejor su trabajo; generará malas interpretaciones en los demás trabajadores, por considerar que hay preferencias.  Pero quizás los más antiguos tienen una mejor calificación porque al tener más experiencia han hecho un mejor trabajo.

Por ello, concluimos que el mejor método de evaluación del desempeño será aquel que reduce al mínimo posible la subjetividad.  Así también, es importante la comunicación que pueda existir entre el supervisor y los trabajadores, y el conocimiento que éstos tengan sobre los objetivos que tienen que lograr, sus responsabilidades y el resultado que la supervisión espera. Que el trabajador sienta que se le dio oportunidades concretas para mejorar su desempeño.

Gary Cokins, considera que la principal herramienta para lograr un alto desempeño dentro de las empresas, es que los líderes se comuniquen entre sí y logren una cohesión dentro de la empresa: “Los empleados deben tener comunicación directa con los jefes para que entre ellos conozcan los objetivos a la perfección y puedan llegar juntos a lograrlos.”

Otro aspecto negativo puede ser adoptar la administración del desempeño como un sistema estático.  

Gary Cokins, experto en Performance Management, señaló que el conservadurismo de las empresas mexicanas ha impedido que se concreten nuevas estrategias de gestión.

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