ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 FORMACION DE INSTRUCTORES INTERNOS PARA MULTIPLICAR LA CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN:

El proceso de enseñanza-aprendizaje no es reciente en la vida de la humanidad, la capacitación o el entrenamiento es una actividad que data desde épocas antiguas. La instrucción de los trabajadores consistía en que una persona de bastante experiencia y conocimientos, denominado maestro, en una determinada labor u oficio, instruía al aprendiz en dicha labor.

Los Departamentos de Desarrollo de Capital Humano, realizan acciones de capacitación orientadas a la formación y al desarrollo de instructores, para que generen un efecto réplica de la capacitación de trabajadores y de personas en situación de vulnerabilidad laboral, en el marco de un trabajo digno y socialmente útil, para incidir en el proceso de enseñanza-aprendizaje, así como en aspectos técnicos-didácticos para la elaboración de manuales, que sea capaz no solo de trasmitir conocimientos, si no de modificar hábitos y actitudes de los participantes, y de este modo cumplir con los objetivos de la organización.

Se forman especialistas de cada función o puesto de trabajo existente dentro de una organización, a fin de que transmita los conocimientos y otorgue las herramientas necesarias para el desarrollo de esas actividades enmarcadas en cada proceso de la estructura organizacional, en algunas dependencias se cuenta con sistemas de capacitación interna en los que se ven involucrados estos especialistas cuya tarea es desarrollar el proceso de capacitación implícito en dichos sistemas.

Por ejemplo, en PEMEX se implantó un Sistema de Capacitación Modular (SICAM), que cuenta con todos los atributos, procedimientos y funciones de la estructura ocupacional de la empresa, así como los manuales de cursos de cada especialidad conforme al orden jerárquico de las categorías existentes; siendo estas las herramientas disponibles para el instructor interno.

Otro de los aspectos fundamentales de la capacitación es, Identificar las brechas de conocimiento y/o habilidades de los trabajadores mediante la detección de necesidades de aprendizaje y/o la medición de competencias.

Aprovechar la experiencia de los colaboradores, para multiplicar el efecto de aprendizaje y reducir la capacitación externa ya que los costos son cada vez más elevados debido a la contratación de agentes o instituciones especializadas en capacitación y desarrollo humano, esto no significa que se deje de establecer un vinculo entre las organizaciones y estas instituciones de capacitación en virtud de que en múltiples ocasiones se requiere el desarrollo de especialidades, procesos de alto impacto, diplomados, seminarios, maestrías, etc.

En tal sentido, los agentes capacitadores externos como las instituciones de educación superior juegan un papel muy importante en la formación y certificación de instructores internos, como es el caso del CONOCER como organismo certificador.

La estrategia de crecimiento de cualquier organización requiere de un eficaz sistema de capacitación, en el que la especialización de expertos dentro de los centros de trabajo juega un papel vital para el desarrollo de los conocimientos y habilidades de los recursos humanos.

 FUERZAS DE TAREA PARA EL DESARROLLO DE PROYECTOS ESPECÍFICOS Y DE DURACIÓN LIMITADA:

Partiendo del concepto de proyecto, como una planificación que consiste en un conjunto de actividades que se encuentran interrelacionadas y coordinadas. La razón de un proyecto es alcanzar objetivos específicos dentro de los límites que imponen un presupuesto, calidades establecidas previamente y un lapso de tiempo previamente definido.

Consiste en reunir varias ideas para llevarlas a cabo, y es un emprendimiento que tiene lugar durante un tiempo limitado, y que apunta a lograr un resultado único. Surge como respuesta a una necesidad, acorde con la visión de la organización, aunque ésta puede desviarse en función del interés. El proyecto finaliza cuando se obtiene el resultado deseado, y se puede decir que colapsa cuando desaparece la necesidad inicial o se agotan los recursos disponibles. La definición más tradicional "es un esfuerzo planificado, temporal y único, realizado para crear productos o servicios únicos que agreguen valor o provoquen un cambio beneficioso. Esto en contraste con la forma más tradicional de trabajar, en base a procesos, en la cual se opera en forma permanente, creando los mismos productos o servicios una y otra vez".

El ciclo de un proyecto específico y de duración limitada parte de las siguientes etapas:

Diagnóstico: Consiste en establecer la necesidad u oportunidad a partir de la cual es posible iniciar el diseño del proyecto. La idea de proyecto puede iniciarse

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