ALINEACIÓN TOTAL - RÍAZ KHADEM

ALINEACION TOTAL

-RÍAZ KHADEM

IDEAS PRINCIPALES

1. Brian Scott, director general de XCorp Group, adquirió TechCorp.
2. Los problemas empezaron a surgir: diferencias en la cultura de ambas empresas, disminución de la calidad en el servicio, pérdida de dos de sus importantes cuentas, pérdida de clientes, disminución en las ventas.
3. 3 causas que posiblemente provocaron estos problemas, según Brian:

• Departamentos no siguen con las estrategias
• No comparten información importante entre ellos
• No hay colaboración

1. Solución del Infoman: alinear con la visión y la estrategia.

• Crear un árbol de indicadores de visión (valor económico agregado o EVA, valor de mercado agregado o MVA)
• Crear un árbol de indicadores de estrategia

1. Una persona puede estar alineada con la visión y no con la estrategia. Falta de recursos y freno en el progreso de la compañía.
2. Cada colaborador tendrá uno o más indicadores y serán sus factores críticos de éxito (FCE): impacto directo
3. Impacto interfuncional, impacto del indicador por medio de su influencia interfuncional, será un factor crítico de influencia (FCI). Mide el impacto de indispensable de un indicador del que alguien más es responsable.
4. Impacto administrativo: impacto mediante su papel como gerente, será un factor crítico de administración (FCA). Mide el éxito del resultado por medio de la gente que lo dirige.
5. Índice de éxito para proyectos (IPE): mide del progreso del proyecto.

• Índice de éxito para proyecto (IPE)
• Índice de administración para proyecto (IPA)
• Índice de influencia para proyecto (IPI) (pág. 57)

1. Revisión en equipo: se realiza con regularidad y reemplaza las largas y tediosas reuniones de la compañía. Cada equipo, gerente con sus colaboradores directos, se reúnen y consulta los factores críticos del líder del equipo para poder buscar una solución y así mejorar su desempeño.
2. Revisión vertical: es todo lo contrario. El jefe analiza los factores críticos de los colaboradores directos y le proporciona el coaching para ser más competente y exitoso.
3. Estas dos revisiones dependen de 4 prerrequisitos muy importantes:

• Disponibilidad de la información
• Mecanismo para mejorar aptitudes
• Mecanismo para alinearse con la cultura deseada
• Mecanismo para alinearse con la remuneración de acuerdo a su contribución

1. 4 procesos de apoyo:

• Información

-AUP: administración en una página

-3 tipos de informes:

• Informe de enfoque: ayuda a autoadministrarte. El estado de los factores, progreso de tus metas y tendencias.
• Informe de retroalimentación: toma como base el informe de enfoque y los divide en buenas y malas noticias.
• Informe de gerencia: desempeño de los colegas directos e indirectos. Aquí aparecen los empleados más destacados y los que más se tardan en resolver los problemas que les afectan directamente.

• Aptitud

Mejoramiento de las aptitudes:

• Identifique las habilidades críticas: cada habilidad se puede dividirse en acciones específicas.
• Evaluar los niveles de aptitud: esfuerzo y supervisión. Persona apta: hacer su trabajo con menos esfuerzo y menos supervisión. Bajo nivel de capacidad: persona que necesita de mucho esfuerzo y mucha supervisión.
• Tener una conversación de desarrollo: diálogo entre el gerente y su colaborador directo para discutir el desarrollo de las habilidades.
• Mejorar las habilidades y dar seguimiento: se perfeccionan adquiriendo conocimiento y aplicándolo, recibiendo retroalimentación y llevándola a la práctica.

Conjunto de habilidades necesarias para conversaciones de desarrollo efectivas:

1. Ser sensible a la situación
2. Facilitar el ajuste
3. Alentar al colaborador directo
4. Enfocarse en las necesidades de desarrollo
5. Dar apoyo para el desarrollo
6. Comunicar las expectativas

• Cultura

Pasos para cambiar el comportamiento:

1. Definir los valores corporativos
2. Definir los comportamientos precisos
3. Cambiar sus comportamientos
4. Facilitar el cambio en los demás

“La congruencia con los valores es la principal ventaja competitiva”

• Compensación

1. Enfoque hacia abajo: enfoque todo en el área de responsabilidades de los miembros individuales del equipo

Enfoque hacia arriba: propósito común al grupo.

Agenda de las revisiones en equipo: cultura (desarrollar comportamientos), desempeño, desarrollo (cohesión y contribución) y sinergia.

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