ASESORANDO A DANCE & COOK S.A

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2do parcial Gestión de Personas

Martín Torres Charlo

26/11/2014

1. Métodos de Reclutamiento

Antes de meterme de lleno en la respuesta, señalo algunos aspectos teóricos que deben ser considerados a la hora de llevar a cabo el reclutamiento.

• El reclutamiento es la técnica por la cual atraemos personal en cantidad y calidad suficiente, de tal forma que nos asegure el éxito del proceso de selección.

• Factores que influyen el Reclutamiento: Remuneración, mercado de trabajo, prestigio de la empresa, horario de trabajo, tipo de tarea, especialización del cargo, número de puestos.

• Las fuentes del reclutamiento pueden ser Internas o Externas, cada una de ellas con sus ventajas y desventajas respecto a la otra.

• Algunos métodos de Reclutamiento: Exploración, Prensa, Mailing-lists, Folletos explicativos, Circulares o Cartas, Otros medios (avisos en radio o TV, conferencias, etc.), Portales.

• El método que adoptaría para elegir a la persona que va a gerenciar la unidad de RRHH, sería de exploración por medio de canales “modernos” de reclutamiento y búsqueda de personas, más específicamente la red LinkedIn (www.linkedin.com).

Éste método de búsqueda, no requiere que diseñe o publique aviso alguno, funciona simplemente, abonando un precio muy bajo a LinkedIn, a través de donde luego podría tener acceso a una base de datos enorme de profesionales y posibles candidatos para el cargo, los cuales iría filtrando para quedarme con pocos, pero que se ajusten a las características y/o requisitos que yo quisiera.

Otra cosa que considero buena de éste método “exploratorio” de reclutamiento, es que habla de personas que están a la vanguardia de las cosas si tienen cuenta en LinkedIn, y que están dispuestos a ser llamados desde cualquier lugar del mundo incluso por un trabajo que valga la pena, lo que me demuestra también proactividad,  entusiasmo y puertas abiertas a desafíos…

1. Selección Técnica de RRHH

Antes de comenzar, una breve reseña de aspectos teóricos referentes al tema:

La selección técnica es el proceso por el cual los postulantes reclutados son clasificados en varias categorías, de acuerdo con su aceptabilidad para el empleo

Dicho proceso debe adaptarse según Requisitos de la empresa, Requisitos del cargo, Recursos disponibles, Efectividad en cada etapa para eliminar candidatos no calificados.

Las etapas del proceso son las siguientes:

• Entrevistas preliminares
• Análisis de formularios
• Test de empleo
• Entrevista principal
• Verificación de antecedentes
• Exámen médico
• Decisión final

• La herramienta LinkedIn, en su versión Premium, nos permite, mediante ella misma contactar a los candidatos para hacerles, en su misma plataforma web, diferentes test de personalidad, psicológicos, y capacidades de razonamiento en momentos críticos o en momentos de tomar decisiones importantes bajo presión, esto, entonces, nos funcionaría como un filtro más, previo a llegar al paso de contactar directamente a los candidatos para agendar entrevistas.

• Luego de haber hecho el “filtro” correspondiente utilizando la herramienta externa LinkedIn, y de haber quedado con una cantidad muy limitada de candidatos, procedería a realizar una entrevista a cada uno de los candidatos que hubiesen quedado “pre seleccionados” (no más de 5 o 6), para principalmente, informar a los aspirantes, y también para determinar si acertadamente, el filtro aplicado anteriormente fue acertado, y los candidatos reúnen las condiciones necesarias para ocupar el cargo vacante.

• Probablemente, ésta entrevista “preliminar”, me dejaría más conforme con algunos aspirantes que con otros, por lo que me daría lugar, para con los “favoritos”, a proceder a realizar una entrevista “principal” para ampliar la información que ya tengo, además, también, para conocer factores de la persona que no puedo conocer por otros medios. A continuación, enumero aspectos que debe contener la entrevista, a modo teórico, para que sea “eficaz”…

Requisitos previos a la entrevista:

• Estudiar los antecedentes, determinar los objetivos, planificar la entrevista. En este caso, los antecedentes son un tema muy importante, dado que el cargo requiere de experiencia previa, y sería excelente contar con un profesional que ya hubiese pasado por una situación como la que estamos intentando sanear en el caso de Dance and Cook SA.

Además, investigar ya sea por e-mail, teléfono, el motivos o causas de egresos de trabajos anteriores, contactar alguna referencia personal que nos pueda decir algo de la “persona” de aspirante, investigar en qué instituciones y en qué momentos fue avanzando en su carrera profesional.

• Organizar los horarios de las entrevistas (que los postulantes no se encuentren) 
• Prever un lugar privado y sin interrupciones

Requisitos durante la entrevista:

• Disminuir el nerviosismo del entrevistado
• No al modo “interrogatorio”, sino dejar expresar libremente también al entrevistado
• No dar sensación de apuro
• No preguntar con doble sentido
• Evitar preguntas con respuestas monosilábicas
• Finalización

Requisitos posteriores a la entrevista:

• Anotación inmediata de los datos recogidos
• Opinión acerca de la aceptabilidad del postulante
• Dejar expresadas las dudas que persistan

1. Plan de Capacitación para los encargados de local

A modo de Introducción teórica, cabe resaltar algunos puntos importantes, como lo son los pasos a definir en el plan de capacitación y los posibles horarios en los cuales se llevará a cabo.

Pasos del Plan

• Alcance: a quienes se capacitará. (todos, ciertos niveles, los nuevos, otros)
• Materia: qué se va a enseñar, sobre qué se va a capacitar. Surge de la comparación de los requisitos del cargo y del perfil educativo y opinión de su supervisor (puede tener diplomas pero no se desempeña bien). En esta comparación se ponen de manifiesto las carencias y las necesidades de capacitación para cada trabajador.
• Quienes Capacitan: compañero, supervisor, departamento de RRHH capacita a supervisor sobre cómo capacitar a sus subordinados, capacitadores externos.

Duración

• Horario: durante el horario de trabajo implica el costo del tiempo-trabajo para la empresa. Fuera del horario de trabajo implica el costo-“ociopersonal” para el trabajador. Dependerá del nivel y tipo de tareas.

• Lugar: depende de la materia sobre la que se capacita (uso de máquina y equipos, planta) otros (externo: cursos de informática, etc.).

• Métodos: Los mejores son los que cumplen el principio de aprender haciendo ya que se recuerda el 80% de lo que se hace, el 50% de lo que se ve y se escucha y el 10% de lo que se oye.

• Como menciona el “se pide”, el alcance del Plan de capacitación, serán los Encargados de Local, ya que la capacitación va a ser pensada para ellos directamente.

La empresa estaría dispuesta a invertir, a cambio de un mejor manejo de los locales, mejor gestión y más eficiencia en los mismos, tiempo del día a día, durante una primera etapa que duraría un mes y sería en este mismo año, y con una segunda etapa también ya a la vista para el año próximo.

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