Actividad Semana 1 Salud Ocupacional

Curso virtual del Sena

Administración de recursos humanos

Presentado por:

Eileen Elena Lozano Correa

Unidad N° 4

24/Septiembre/2013

Bogotá D, C

Dar respuesta a las siguientes preguntas

1. Qué es un sistema de descripción de cargos?

R// La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y responsabilidades intrínsecas, y entre ellos están:

 Descripción de cargo: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

 Análisis de cargo: Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

2. Enumere los 12 pasos del proceso de análisis y descripción de cargos

R// Los 12 pasos son:

 Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos.

 Elaboración del modelo teórico del análisis.

 Preparación del personal que efectuará el análisis.

 Definir los cargos que serán objeto de análisis.

 Definir las fuentes de información a emplear.

 Involucrar a los participantes.

 Reunir la información existente sobre los cargos.

 Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información.

 Recogida de la información.

 Organización y procesamiento de la información.

 Búsqueda de consenso sobre las descripciones.

 Confección de la descripción del cargo.

3. En qué consiste la evaluación de cargos o de desempeño?

R// El sistema de evaluación de desempeño es el criterio que se tiene sobre el desempeño de los individuos en sus respectivos cargos, este sistema pretende conocer absolutamente todas las funciones de los empleados dentro de la organización que permitan establecer la funcionalidad de los diferentes cargos, áreas y en general de toda la organización. Este sistema permite recolectar información importante para la planeación de recursos humanos. De la misma manera la evaluación del desempeño personal es el seguimiento que hace un jefe sobre como alcanzó un trabajador los resultados requeridos, teniendo en cuenta todos los cambios que ocurrieron, y las circunstancias imprevistas que se presentan en la ejecución del trabajo. Una evaluación del desempeño justa y fundamentada es una necesidad para toda persona que trabaja como empleado en una organización. Es un excelente instrumento para el desarrollo de los subordinados en sus puestos de trabajo actuales. Los ayuda a comprender tanto sus fortalezas como sus debilidades, las evaluaciones del desempeño sirven para mantener un sistema de remuneraciones equitativo, que permita reconocer de modo diferencial los distintos niveles de desempeño dentro de los mismos puestos de trabajo

4. Mencione dos tipos de perfiles ocupacionales y diga en qué consisten?

R// Un perfil ocupacional, es una descripción de las habilidades que un profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

La descripción de las ocupaciones existentes en el sector empleador y que están siendo o se espera sean desempeñado por el egresado de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relación cargo-función-responsabilidad como también los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de dicho cargo.

Un perfil ocupacional, también es una descripción muy usada en las Instituciones Educativas, en donde se describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo académico.

La creación de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la selección y análisis de personal.

Perfiles ocupacionales:

Perfil profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrán ejercer determinadas funciones, Por ejemplo: Directores de Personal (Recursos Humanos), Jefes de Personal (Recursos Humanos), Jefe de área (Selección, Formación) o Técnicos – Asesores como el psicólogo egresado de la Universidad Cooperativa de Colombia está en capacidad de:

- Habilidades comunicativas y ejercer influencia

- Analizar, comprender, controlar e influir sobre el clima laboral

- Manejar y resolver problemas

- Ejercer liderazgo

- Administrar las pruebas psicológicas

- Efectuar entrevistas

- Efectuar análisis, descripción y evaluación de perfiles y desempeño

- Efectuar el reclutamiento y análisis de hojas de vida.

- Efectuar la inducción, capacitación y entrenamiento con ayuda de un equipo interdisciplinario

- Efectuar el diseño y análisis estadístico de encuestas

- Aplicar técnicas de dinámicas de grupo.

El egresado estará capacitado para que haciendo uso de su formación profesional sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la convivencia armónica con la naturaleza para una mejor calidad de vida, con ética y visión de futuro, que intervenga en la puesta en funcionamiento de planes y programas, orientados a la búsqueda de un desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles, en la parte administrativos con capacidad de gestión y ejecución ambiental ante los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales, en los términos ambientales exigidos

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