Administracion De Recursos Humanos

UNIDAD 2: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

PREGUNTAS GENERADORAS

1¿Que informacion preliminar debe tener un reclutador antes de proceder a buscar candidatos para determinado puesto?

R:/ Debe tener

ANÁLISIS DEL PUESTO

Identificación del puesto: Nombre del puesto,Jefe inmediato, Subordinados, Posición en la empresa,

Horario de trabajo, Descripción genérica, Descripción específica, Relaciones de autoridad, Responsabilidad, Niveles de coordinación

RELACIONES INTERNAS Y RELACIONES EXTERNAS, Y POR LO TANTO

Las especificaciones del puesto: Escolaridad, Experiencia, Conocimientos, Habilidades específicas,

Lugar donde desarrollará el servicio, Material y equipo de trabajo a utilizar, En si Toda la Información detallada sobre el puesto vacante.

2¿Como es afectado el proceso de reclutamiento por las politicas de la empresa?

R:/ Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen; pero estas mismas suelen afectar ya que pueden convertirse en límites del proceso de reclutamiento como por ejemplo en:

Las políticas de compensación un factor limitante y común en muchas áreas son los niveles de compensación ya que en muy rara ocasión el reclutador disfrutara de la posibilidad de alterar el nivel de compensación y en su mayoría el proceso ocurrirá con la participación de diversos ejecutivos de la corporación los cuales se aseguran de que no se estén estableciendo niveles excesivos o insuficientes de compensación. Por ejemplo, algún caso que se quiera pagar menos por un determinado puesto.

Las políticas de promoción interna el reclutador puede limitarse de varias maneras ya que deberá investigar en la organización antes de recurrir al mercado externo, el proceso de llenar la vacante será más lento si no existieran candidatos dentro de la organización y en algunas ocasiones puede tener un efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.

2.1 PLANEACION DEL RECURSO HUMANO.

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los empleados duren mas en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Además al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus empleados se “pongan la camiseta” del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades de capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las formas de rentabilizar el trabajo más eficientes y su impacto puede o mejorar o empeorar la calidad del trabajo de toda la organización.

Ventajas de la planeación de los recursos humanos:

Mejorar la utilización de los recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.

Economizar en las contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de personal más capacitado

2.1.1 LA DEMANDA DEL RECURSO HUMANO

La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones. Existen una serie de elementos, conocidos y estudiados, que hacen que una organización tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente probidad los cometidos para los que han sido designados.

Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede producir que sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en prevención de riesgos laborales.

Además del factor cuantitativo también está el factor cualitativo. Nuevas leyes pueden hacer que se reduzcan el número de horas trabajadas por lo que será necesario contratar a más trabajadores para un solo puesto de trabajo.

Los cambios tecnológicos también son una importante fuente de cambio en la demanda de recursos humanos. Estos avances modifican la relación entre el capital y el trabajo. Un desarrollo tecnológico puede lograr aumentar mucho la productividad y al mismo tiempo hacer disminuir el número de trabajadores necesarios para un proceso productivo concreto.

Los cambios organizativos también pueden influir en la demanda de recursos humanos. La aparición de nuevas línea de producto o la eliminación de las mismas, la adquisición y fusión entre empresas o la aplicación de procesos de reingeniería de RR. HH. también inciden en las necesidades de RR. HH.

Un último factor que influye en lo que a recursos humanos respecta es las dinámicas de las plantillas, como puedan ser accidentes, fallecimientos, jubilaciones o dimisiones.

2.1.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento interno: Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocion, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las politicas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas.

Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

Empleados

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