Administracion

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Académico Profesional de Contabilidad y Gestión Tributaria

Sociedad de Responsabilidad Limitada

(S.R.L)

RESPONSABLES:

Delgado Angulo Jeniffer Julia

Depaz Durand Cinthya

Ninive

Curso: Contabilidad III

Docente: Merlin Lazo P.

LIMA - 2013

INDICE:

1. INTRODUCCION

2. HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3. BIOGRAFIA

4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

5. ESTUDIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO).

6. CONCEPTOS CLAVES QUE SE MANEJAN EN EL (D.O.).

7. CARACTERISTICAS DEL (D.O.)

8. APLICACIÓN DEL DESARRROLLO ORGANIZACIONAL.

9. MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional, se ha constituido para la búsqueda de una mayor eficiencia organizacional, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en laaplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios desensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología deretroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, elsurgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento delos enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.

EL GRUPO T

Una de las raíces del DO, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización,con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales losparticipantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica enevolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir devarios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en laconducta en situaciones en el hogar. En particular un taller de relacionesintergrupo, celebrado en el Stateteacher'scollege en Nueva Bretaña,Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento enlaboratorios de sensibilización.La teoría de Lewin y lo que después se llamaría grupo T empezó a surgir através de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en NuevaBretaña. Cada grupo además de los miembros y de un líder contaba con unobservador que tomaba notas acerca de las interacciones entre losmiembros. Al final de cada día los observadores se reunían con el personal yreportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sesiónvespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podíanasistir a la sesión en la que los facultadores discutían sus observaciones yalentaron a que lo hicieran. Estas sesiones pronto se convirtieron en laexperiencia de aprendizaje más significativas de la conferencia.

La invención del grupo-T surgió de una conciencia que había ido en aumentodurante una década o más, acerca de la importancia de ayudar a los grupos ya los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y deliderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en laeducación de adultos y en la terapia de grupo.

Douglas Mc Gregor

En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron aresolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemáticaacerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizacionescomplejas y ayudar a llevarlo a cabo. Estableció un pequeño grupo deconsultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos de las cienciasde la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus subordinados aaprender la forma de ser más eficientes en grupos.

BIOGRAFIA:

Warren Gamaliel Bennis (nacido el 08 de marzo 1925) es un estadounidense experto, consultor organizacional y autor, considerado como uno de los pioneros del campo actual de los estudios de liderazgo . Bennis es profesor universitario y profesor distinguido en Administración de Empresas y presidente fundador del Instituto de Liderazgo de la Universidad del Sur de California .

"Su trabajo en el MIT en la década de 1960 sobre el comportamiento del grupo anunciada - y ayudó a llevar a cabo - hoy es precipitada zambullida en instituciones menos jerárquicas, más democráticas y adaptable, privado y público," experto en gestión Tom Peters escribió en 1993, en el prólogo de Bennis 'Una vida de fantasía: reflexiones sobre liderazgo y cambio.

Experto en Gestión de James O'Toole, en una edición de 2005 de Compass, publicado por la Universidad de Harvard John F. Kennedy School of Government , afirmó que Bennis desarrollaron "un interés en un campo entonces inexistente que en última instancia, hacer su propio “liderazgo “ con la publicación

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