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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es un medio que permite apreciar el desempeño de cada persona en el cargo o el potencial de desarrollo futuro permitiendo localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc.

Además el proceso sirve para estimular o juzgar el valor y la excelencia de las cualidades de las personas.

La evaluación del desempeño no puede reducirse únicamente al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar para ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, por cuanto las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, de manera que se convierte en un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos en la empresa.

Ventajas de la evaluación del desempeño:

* Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

* Políticas de compensación.

* Decisiones de ubicación.

* Necesidades de capacitación y desarrollo.

* Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

* Errores en el diseño del puesto.

* Desafíos externos.

MEDICIONES OBJETIVAS:

MEDICIONES SUBJETIVAS: No son verificables. Pueden considerarse opinión del evaluador.

ELEMENTOS SUBJETIVOS: Pueden conducir a la distorsión de la calificación cuando el calificador no logra su imparcialidad en varios aspectos. Como son:

*Perjuicios personales.

*Efecto de acontecimiento reciente.

*Tendencia a la medición central

*Efecto de halo.

*Interferencias de razones subconscientes.

CONTRIBUCIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

o Capacitación de recursos humanos.

o Compensaciones

o Motivación

o Desarrollo y promoción

o Comunicación

o Adaptación del puesto de trabajo

o Descripción del puesto

TECNICAS PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 En escala de puntuación: es subjetiva del desenvolvimiento del empleado de una escala que valla de BAJO A ALTO.

 Sus ventajas que requieren los evaluadores es la poca capacitación y se pueden aplicar a grupos grandes.

 Sus desventajas: Al ser numerosas es muy probable que surjan distorsiones involuntarias.

LISTA DE CONFRONTACIÓN

Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características.

El resultado recibe el nombre de lista de confrontación con valores.

 Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización.

 Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

MÉTODO DE SELECCIÓN COMPROMETIDA

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales.

MÉTODO DE REGISTRO DE EVENTOS CRÍTICOS

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado.

ESCALAS DE VALORACIÓN CONDUCTUAL

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

MÉTODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO

Un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante

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