Ambientes internos y externos de la gestion humana

AMBIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA GESTION HUMANA

El mundo en que vivimos hoy, ha superado de manera significativa, todos los parámetros anteriores en materia de situación social, regulaciones de organismos internacionales, violaciones de los derechos humanos, corrupción, procesos de cambios, ambición desmedida de sectores políticos, económicos y de la sociedad civil, rapidísima transformación de los procesos de trabajo y de la tecnología, deterioro de los servicios públicos, altos niveles de mediocridad en los sistemas educativos y lógicamente en los educadores, entre otros aspectos no menos importantes.

La globalización con su apertura de mercados ha cambiado todos los sentidos de vida y apreciación humana. Como ejemplo, citamos el nuevo realineamiento de los negocios mediante la

creación de nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades, nuevas maneras de pensar y actuar en las empresas. Organismos globales y regionales como la Organización Mundial de Comercio, El Mercado Centroamericano, el MERCOSUR, La Alianza Bolivariana de los Pueblos (ALBA), La Comunidad de Estados Latinoamericanos y Caribeños (CELAC), La Unión Europea y etc., obligan a los países a romper con los criterios nacionales para involucrarse en un mundo integrado en el que muchas veces los ciudadanos no sabemos con certeza cuál es nuestro verdadero rol.

Al mismo tiempo, los sistemas de comunicación han alcanzado tal avance que cualquier acontecimiento ocurrido en el lugar más lejano del mundo, podemos visualizarlo al instante con sólo encender nuestro televisor o conectarnos a la computadora. Desde el punto de vista demográfico tenemos un aumento progresivo de la movilidad de ejecutivos a países y culturas completamente diferentes a las de su origen y un rol cada vez más activo de la mujer en la Gestión Empresarial.

En adición, todo este panorama está marcado por la indestructible crisis. “La incertidumbre en que vivimos es patética. Vivimos en constante movimiento, una crisis perpetua”.(1) Aprender por lo tanto a vivir y a dar resultados a pesar de ésta, es una tarea prioritaria del ser humano y de las organizaciones.

Es en el contexto que acabamos de indicar, dónde los líderes de Gestión Humana, están llamados a desempeñar su misión. Si definiéramos los roles de los gerentes de talento humano sin basarlos en esta marco, estaríamos actuando al margen de la realidad mundial y por lo tanto, contrarios a la necesidad de sobre vivencia y desarrollo de nuestras empresas y países.

Apoyándome fundamentalmente en la realidad latinoamericana, he estado planteando que una Gestión de la empresa que no vaya acompañada de una activa participación en acciones comunitarias que sean ejemplo y sirvan de motivación a la integración de otros grupos y personas, no puede valorarse como eficaz y con responsabilidad social. Toda esta actuación busca garantizar mejor calidad de vida, actitud positiva, estabilidad laboral y ambiente cívico adecuado para la gente, por lo que corresponde entonces a los líderes de Gestión Humana jugar el papel de coordinador y ejemplo en esta nueva tarea.

Ahora, del papel de policía que controlaba asistencia, amonestaba por las faltas y entregaba las cartas de salida de la empresa, la Gestión Humana ha pasado a asumir roles más acordes con las nuevas realidades, centrando atención por una parte en lo cotidiano operativo (aunque cada vez con menos énfasis) y por la otra, en la construcción del futuro y las estrategias del negocio. Del mismo modo, dividiendo en dos los énfasis: De un lado la gente y del otro los procesos. Así, en el renglón de la estrategia el gerente de Recursos Humanos debe convertirse en jugador estratégico del negocio, consciente de la misión y visión que queremos alcanzar y concentrado en hacer que las cosas ocurran.

Como apoyo organizacional, el rol de los gestores de talento humano empieza con el aseguramiento de una total eficacia de los sistemas y procedimientos de su área, estableciendo parámetros para medir sus actividades en términos de resultados financieros y motorizar la extensión de esa práctica a toda la organización.

Si nos enfocamos en las personas, y partimos de la declaración de Ridderstrale y Nordstrom de que el principal medio de producción de la actualidad es el cerebro humano (2), entonces son las personas a través de sus conocimientos, su creatividad y sus emociones, el real poder de las empresas. Por eso, si quiere salir airoso, el líder de gestión humana debe tomar tiempo en relacionarse directamente con los empleados así como entrenar y alentar a los jefes a hacer lo mismo. Valorar al empleado más por su competencia y aporte que por el lugar de ubicación en la organización e involucrarse en los problemas, preocupaciones y necesidades de éstos. Como diría Ulrich: La Gestión Humana debe reconvertirse en el ADALID DE

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