Analisis Y Su Gestion

INTRODUCCIÒN.

El curso de la materia que es gestión del talento humano que tiene como objetivo diseñar, desarrollar y aplicar las técnicas modernas de gestión del talento humano en los procesos de incorporación, formación, permanencia y desarrollo de los trabajadores en las organizaciones. Así mismo poder diseñar ambientes de trabajo donde se mejore la calidad de vida para lograr un ambiente eficiente y responsable.

DESARROLLO.

Como muchos no sabemos el talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, por eso al contratar las personas deben cumplir con las competencias necesarias para ejercer el cargo ocupado.

La gestión del talento humano tiene cuatro objetivos fundamentales los cuales son:

Los sociales que consiste en tratar a las personas sin ejercer discriminación.

Corporativos reconocen que su actividad no es un fin en si mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.

Funcionales mantienen la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización.

Personales que consiste en administrar al personal para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en medida que son compatibles y coincidan con la organización.

Para contratar al personal que ocupe un puesto primero se tiene que hacer un análisis y diseño de puesto que consiste en determinar los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que se requieren, proporcionar datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Para poder crear el diseño de un puesto existen modelos que se pueden utilizar que a mi opinión, el modelo humanístico es el mejor por que se toma en cuenta las tareas involucradas. De hay su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto. En este modelo convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñara, el diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No solo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, si no fundamentalmente, por que definen también la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido mas técnico y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, tomas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contrato, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical.

Diseñar un plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus secretos y consecuencias. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios los cuales son:

1.- equilibrio interno versus equilibrio externo.

2.- remuneración fija o remuneración variable.

3.- desempeño o tiempo en la empresa.

4.- remuneración del cargo o remuneración de la persona.

5.- igualitarismo e elitismo.

6.- remuneración

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