Antecedentes empíricos

Antecedentes empíricos

Mi interés por el tema empezó hace unos 10 años cuando entre a laborar al Departamento de Administración para el Personal Estatal y a lo largo de este tiempo he notado que hay muchos personas que no están satisfechas con el trabajo que realizan y he percatado algunos puntos que me gustaría hacer notar:

• No hay compromiso

• Problemas personales

• Falta de capacitación

• Monotonía

• Estímulos inadecuados

• Mal distribución de cargas de trabajo

• Motivación

• Interés

• Compañerismo

• Integración

• Deficiencia en conocimientos

• Falta de amor al trabajo

• Equipo inadecuado

Considero también que los problemas mencionados inician desde el mismo momento que entra el personal a trabajar y es por las siguientes razones:

• Inexpertos

• Baja moral

• No aptos

• Mala actitud

• Perfil profesional

Todo esto se debe a que la personas que se jubilan dejan sus plazas a familiares y amigos sin importar si les gusta o no, o si tiene el perfil y no nada más es por parte de los jubilados que dejan sus plazas sino también es por parte de los sindicatos que acomodan a sus amigos y/o sus compromisos y los que no podían faltar que son los recomendados.

Antecedentes teóricos

La relación entre la Satisfacción laboral y la productividad es un tema ampliamente estudiado (Hellriegel, Slocum y Wodman, 1999) precisamente por su importancia para las organizaciones.

Sin embargo, como puede apreciarse en la literatura, aún siguen existiendo dudas sobre los factores determinantes en esta relación, así como la aseveración de que muchas empresas bajo esquemas organizacionales más bien autocráticos y fuertemente directivos, logran la productividad. El tema ha continuado estudiándose, como lo mencionan trabajos más recientes (p.e. Savery y Luks, 2001, Davis, 2004; Koh y Boo, 2004; Appelbaum y otros; 2005; Gil y otros, 2005), y que claramente confirman una relación estrecha entre estos factores y la productividad.

Los estudios suelen señalar que cuando las personas se sienten a gusto y satisfechos con su trabajo, la productividad suele mejorar, trayendo los tan deseados beneficios económicos. Por supuestos, las maneras de crear ambientes positivos y la diversidad de factores implícitos son tan amplias que los investigadores se han visto con serios problemas para "objetivizar" sus resultados. No obstante, la evidencia inclina la balanza a que las relaciones que establecen los jefes con sus colaboradores tienden a ser un factor determinante en esta cadena clima organizacional? satisfacción laboral? productividad.

La empresa Gallup (especialista mundial en encuestas de opinión) ha realizado una serie de investigaciones que culminaron en la publicación del libro "Primero rompa todas las reglas" de Marcus Buckingham y Curt Coffman (2003), cuya base expositiva son las entrevistas a más de 80 000 (ochenta mil) gerentes o managers en más de 400 (cuatrocientas) empresas. También aplicaron una encuesta a 105 000 (ciento cinco mil) empleados de 2 500 (dos mil quinientas) unidades de negocios. Su sencilla encuesta de doce preguntas es el fruto de una minuciosa depuración de cientos de reactivos relacionados con el clima organizacional y la satisfacción laboral.

Las conclusiones de estos estudios refieren que no es la remuneración, ni los beneficios, ni los estímulos, ni el carisma del líder corporativo, sino la relación interpersonal que el manager, supervisor o jefe inmediato establece con el personal operativo. Concretamente consideran que existen al menos cuatro competencias o habilidades esenciales (ellos les llaman "llaves"), que hacen "fuerte" un lugar de trabajo: 1) Saber seleccionar personal con base en su experiencia, inteligencia y determinación; 2) Establecimiento de expectativas o metas claras; 3) Motivar a las personas ayudándoles a identificar y superar sus debilidades y 4) Desarrollar a la persona ayudándole a aprender y a ser ascendida.

Por otra parte, cabe mencionar que este tipo de investigaciones, si bien aportan interesantes datos, en especial por su amplitud poblacional, dejan mucho que desear en cuanto a su fundamentación teórica, pues no existe planteamiento alguno sobre el carácter epistemológico y sociológico de la dinámica organizacional y su acontecer cotidiano. Por ejemplo, cuando se define y describe la satisfacción laboral, generalmente se hace en términos de una serie de factores conductuales o motivacionales, como es el caso de Márquez (2001), quien menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente tanto por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Por su parte, Davis y Newstrom (1999:276) definen satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". Sin embargo, estas definiciones parecen caer dentro del paradigma empírico y positivista, que dan por hecho la realidad y el objeto de estudio abordado, ya que en ningún momento se plantea una reconstrucción en correspondencia a la aprehensión de la realidad estudiada; tampoco se consideran alternativas de interpretación teóricas que sean capaces de proporcionar nuevo conceptos ordenadores, como resultado de abordar nuevamente las "totalidades" de donde se desprendieron los conceptos originalmente. La reconstrucción articulada proporciona la posibilidad de otras estructuras de explicación, que sin duda podrían poner en duda al propio concepto original. Por lo tanto, queda aún mucho trabajo que realizar en el ámbito de los paradigmas gerenciales y sus conceptos superficiales sobre la dinámica organizacional (Clegg, Ibarra y Bueno, 1998; Montaño, 2004).

En la actualidad los empresarios ven como único objetivo obtener mayores ganancias día a día, exigiendo a sus colaboradores que sean productivos al cien por ciento como su principal obligación pero sin velar por las exigencias y necesidades de sus colaboradores pronto se verá un déficit de productividad reflejado este como poca ganancia. Por su manera de "gobernar" poco humanista y desapegado totalmente a mediar los conflictos que esto pueda crear, busca únicamente

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