Análisis De Sentencias En Materia Laboral

SOLUCIÓN DE DIFERENCIAS EN MATERIA LABORAL.

sentencias T061 de 1997,sentencia T 920 de 2002, sentencia T 215 de 2006, sentencia T 345 de 1998, Sentencia T-1166 de 2004 de acuerdo con esto, que pueden concluir en materia laboral.

CONCLUSIONES GENERALES:

De estas providencias podemos en forma global extraer criterios jurídicos relacionados con el derecho colectivo del trabajo, solución de conflictos colectivos del trabajo y principios del derecho laboral; de los cuales es importante destacar:

a) La concreción, que sentencia 1166 de 2004, se hace del derecho de asociación sindical, conceptualizándolo como un derecho subjetivo, de carácter voluntario, relacional e instrumental; subjetivo al considerarlo una facultad propia de los trabajadores dotada de respaldo jurídico, voluntaria en razón de su ejercicio libre, que permite al trabajador la posibilidad de asociarse o no asociarse, de ingresar y retirarse de las organizaciones sindicales; relacional e instrumental, toda vez, que permite la integración de los trabajadores con el propósito de permitirles la defensa de sus intereses en la relación obrero patronal. Desde esta óptica reseña la corte una triple faceta en la que se manifiesta el derecho de asociación sindical: una como libertad para organizar asociaciones sindicales; otra como libertad de vinculación a asociaciones de carácter sindical; y una tercera, consistente en la facultad de los sindicatos para regularse internamente y actuar, conforme a sus finalidades, sin encontrarse supeditados a otras entidades, ni a factores extraños a la legalidad.

b) En esta misma sentencia, resulta práctica, la descripción general que se hace, tanto de la clasificación que la doctrina hace de los conflictos en materia laboral; como del procedimiento de negociación colectiva, como instrumento de solución de conflictos colectivos del trabajo; así como, la determinación de los efectos jurídicos del retiro del pliego de peticiones en la negociación colectiva, vacío legal del código sustantivo del trabajo.

Respecto al primer aspecto, nos indica que en materia laboral los conflictos han sido clasificados como de dos tipos: jurídicos y económicos. Los primeros son aquellos que se centran en la discusión respecto de la interpretación o alcance de una norma jurídica, siendo esta cualquier fuente formal del derecho; mientras que, los conflictos económicos o de interés, giran en torno a la obtención de mejoras en los mínimos legalmente establecidos, con la creación o modificación de una situación jurídica, mediando la negociación entre los sujetos de la relación laboral. Dado la naturaleza negocial de los conflictos económicos, generalmente se refieren a conflictos colectivos del trabajo, esto es que se suscitan en la relación entre los trabajadores, considerados colectivamente, y el empleador, individual o colectivo

Desde el punto de vista procesal, existe también diferencia respecto del trato para cada tipo de conflictos, en razón de su objeto, resulta distinto; así, los conflictos jurídicos, son resueltos por las autoridades judiciales especializadas en materia laboral, mediante sentencias; mientras que los conflictos económicos o de intereses, pertenecientes en su generalidad al derecho colectivo del trabajo, deben solucionarse acudiendo a la negociación colectiva, en la se dará solución mediante la firma de una Convención Colectiva entre las partes, o por laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento, en los casos en los que haya lugar a él.

Respecto de la negociación colectiva, como ya se indico, la providencia constitucional, hace un esbozo general del procedimiento, indicando que: en la legislación nacional, se estipula que consta de dos etapas: i) la etapa de arreglo directo; y ii) la huelga o el arbitramento obligatorio, según las circunstancias.

Así, la etapa de arreglo directo, se inicia cuando una asociación sindical eleva pliego de peticiones al empleador o asociación patronal, y termina en el mejor de los casos con la firma de la convención colectiva; ó en caso de concluir sin acuerdo alguno o sólo con acuerdos parciales, dependiendo de las características del conflicto, el sindicato podrá optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento. La etapa de arreglo directo, establecida en los artículos 432 a 436 del Código Sustantivo del Trabajo, tiene por objeto buscar un acuerdo directo entre las partes sobre los puntos contenidos en el pliego de peticiones de los trabajadores.

Por otra parte resolviendo el fondo de la acción termina la Corte, concluyendo que el conflicto colectivo, termina también cuando el sindicato retira el pliego de peticiones, al desaparecer el objeto alrededor del cual gira la controversia, alternativa que no se desprende explícitamente de la norma laboral, sino que es derivaba del análisis hermenéutico del supremo tribunal constitucional hecho,

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