Aspectos generales del reclutamiento y la selección.

Introducción

La administración de los Recursos Humanos hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio, por lo tanto también tiene gran responsabilidad en la integración de nuevos recursos humanos que la organización señala como necesarios para su adecuado funcionamiento, a través  de una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura.

Existen funciones que se encuentran ligadas a Recursos humanos, tales como el control y la motivación, debido a que a que este debe velar que cada trabajador dentro de la organización tenga un óptimo desempeño dentro de la misma y cuidar a aquellos cuyo desempeño representan un bien para la empresa. Es por eso que conceptos como el reclutamiento y selección, evaluación del desempeño, compensaciones y prestaciones, el lenguaje y las emociones serán explicados más a fondo a los largo de este trabajo.

Aspectos generales del reclutamiento y la selección.

Reclutamiento y selección de personal

Es el proceso de  identificar candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Es el proceso de atraer individuos capacitados e idóneos; estimularlos a solicitar empleo a la organización. Además es un sistema de información  a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.

Características del reclutamiento y la  selección.

RECLUTAMIENTO Cuando se produce una vacante, las áreas responsables de la misma se comunican con RRHH para que inicie el proceso de reclutamiento que consta cuatro fases:

1ra Requisición de Trabajo Consiste en redactar un documento que contenga toda la información sobre la vacante a cubrir, para lo cual debe verificar:

- La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

- Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

- Titulo exacto del puesto

- Carga de trabajo

2da Análisis de las fuentes de Reclutamiento: En esta fase se analiza dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Puede darse el caso de que los candidatos reales o potenciales se encuentran localizados dentro de la misma empresa y como consecuencia es el reclutamiento interno, En el caso de que no se obtengan candidatos internamente, RRHH pasa a realizar el proceso de manera externa.

3ra Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Por ejemplo: carteles en la portería de la empresa, archivo de candidatos, anuncios (en el periódico, por internet, radio, etc.)

4ta Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacan, qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas. Con este análisis de puesto el reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, por lo tanto es necesario ser preciso en la descripción del puesto.

SELECCIÓN: Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

1. Entrevista: Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas.  Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

1. Las pruebas en el proceso de selección: Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), y las pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato)

1. Decisión de contratar En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Importancia del reclutamiento y la  selección.

Su importancia radica en que es un proceso de selección que mientras mejor sea el reclutamiento más y mejores candidatos se presentaran para el proceso selectivo.

Permite encontrar más y mejores candidatos para las empresas; de igual manera permite contar Con una reserva de candidatos a empleados, es decir;  que sin este proceso de selección y reclutamiento no habrían candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Si no se selecciona adecuadamente no se lograran los objetivos de la empresa ni tampoco los deseos profesionales. Una mala elección puede impedir  el ingreso de una persona  con gran potencial  o librar el ingreso a una con influencia negativa.

...