CASO: ¡LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO SIRVE PARA NADA!

CRISTHIAN ROGELIO MÁRQUEZ MUÑOZ

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO V1

CASO: ¡LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO SIRVE PARA NADA!

17 DE JULIO DEL 2019

JUANA ANGELICA LUNA

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La historia de Juan comienza de cómo es reclutado por el head-hunter y el no cree en toda su capacidad laboral que tiene, y piensa que hay una trampa o algo chueco dentro en la contratación, sin embargo esta contratación es su oportunidad para cambiar la crisis en que se halla la empresa reclutadora, sobre la capacidad de Juan fue descubierta por el cazatalentos, por su experiencia en su larga vida laboral, ya que el cazatalentos observo  en Juan lo necesario para resolver el problema y cambiar de sistema todo lo que se encontraba la empresa Ascensores Veloces, S.A.

Todo los problemas tienen conflicto en que el personal que hay en altos mandos tienen más de 30 años en la empresa, crearon una zona de confort muy mala e imparcial, el que estén en una posición cómoda hace que no se piense en condiciones de mejora y tengan por consiguiente una visión de que lo que hacen siempre les resultara y piensan que la evaluación del desempeño no sirve para nada en todas las empresas , la oportunidad que se busca con la contratación de Juan es de que se haga una transformación  para que el personal empiece a cambiar la manera de pensar sobre la importancia de la evaluación del desempeño y la empresa tenga acciones de mejora en laboral.

La persona de Juan tiene una misión casi imposible ya que no se prestan al cambio, ya que al querer cambiar a personal que muchos años a trabajado de la misma manera es una misión muy difícil y hasta retador para todos, pero no imposible en primer lugar se debe hacer un buen proceso de evaluación del desempeño, deberíamos empezar desde abajo, haremos 4 etapas del proceso para que se dé la información del cambio que queremos hacer en todos los niveles, haríamos la fase del diseño más dinámica y profesional, esto para que todos queden convencidos de lo que estamos tratando de implementar sea algo bueno para la empresa.

El método que vamos a elegir sería el de evaluación por competencias de 360, ya que eligiéndolo bien es el más adecuado para esta empresa, llevando a las actividades que se realizan día a día, teniendo en cuenta que estas evaluaciones llevarán un tiempo para implementarlas y empezar a trabajar ya que, al venir trabajando con una vieja evaluación de 15 años, el llevar a cambio la transformación en la evaluación será algo que podría disgustarles o no aceptar el cambio rápidamente, por lo que esta implementación de proceso pienso que por lo menos llevará entre un año a 2 años, llevando a cabo todas las fases del proceso de evaluación del desempeño.

Donde vamos poner más énfasis seria en la etapa del diseño seria con los directivos, esta parte es la más complicada y estratégica ya que es el principal foco rojo de la empresa , el poder llevar a cabo una transformación  con este equipo de trabajo serán evaluaciones complejas pero necesarias, ya con los directivos evaluados ya podemos trabajar con mandos medios de igual manera haciéndoles saber la importancia de la evaluación del desempeño en general , en una tercera etapa con el personal operativo, cuando ya se trabajó con los tres niveles, haremos una separación del personal de evaluadores y los que ya están evaluados, haciendo sesiones de con grupos de trabajo para que se propongan sus metas y objetivos, de esta forma un cada evaluado se consultara con su evaluador estas metas y objetivos para validar que estén relacionadas con las competencias de cada colaborador, llevando a cabo de manera sencilla estas metas y objetivos, tratar de dar capacitación a todos los evaluadores y evaluados para que no quede duda alguna en cuanto al método, formulas y parámetros de evaluación.

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