Cambios Y Transformaciones

Cambios y Transformaciones.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cabe destacar que la globalización en el presente ha conllevado a que la gerencia interprete cuál debe ser su rol a fin de garantizar el éxito en el ejercicio de sus funciones, es por ello que algunos autores han señalado, que se ha iniciado un nuevo paradigma, donde, por ejemplo, la humanización de la empresa y la valoración de la cultura se tornan en elementos determinantes en el comportamiento de las empresas, aunado a los significativos cambios que ha generado la tecnología, especialmente la electrónica, donde la comunicación por vía de internet representa un rol muy importante para las organizaciones, además del rol determinante del Estado en el comportamiento organizacional de las empresas.

Al respecto de este tópico, Hewitt (1998) plantea que dentro del campo de las Ciencias Sociales, la Administración y Gerencia, se debate hoy entre el pragmatismo de quienes pretenden encasillarla en su función de conductora eficiente de organizaciones, y entre quienes minoritariamente, abogan por profundizar el estudio más riguroso y científico de la organización, en tanto fenómeno complejo del sistema social.

Es por ello que el conjunto de cambios y transformaciones ocurridas en todos los campos de acción humana en años recientes, han conformado un escenario de actuación para las organizaciones, que suele caracterizarse aludiendo a los constructos teóricos: relacionados con la postmodernidad, entendiéndola como la referencia teórica que busca describir dichas transformaciones en el plano visible teórico-filosófico, determinando el ritmo cuantitativo y cualitativo de las modificaciones recientes en la organización, por lo que se hace necesario que la gerencia deba adaptar su instrumental científico y técnico a esa nueva realidad.

No obstante, las condiciones sociales, económicas y culturales de este nuevo siglo hacen imprescindible que las empresas sean altamente creativas, innovadoras, se adapten ágilmente a los cambios, sobrevivan y crezcan, para ello se hace imprescindible contar con una fuerza laboral comprometida, capacitada y motivada que trabaje en busca del logro de la misión de la organización.

Sobre esta base, la gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Es por ello que es considerada una herramienta indispensable para enfrentar este desafío en la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la empresa.

De allí que los procesos de Gestión Humana tradicionales han estado orientados a resolver las situaciones apremiantes de las organizaciones, tales como: cubrir una vacante con carácter de urgencia, atender actividades de capacitación para mostrar en el balance social que se desarrollan acciones a favor de la gente y la organización, realizar actividades de bienestar social que engranden a los trabajadores y que den la sensación de que se posee un clima laboral favorable.

Por lo anteriormente expuesto, se afirma entonces que la Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus metas. Ahora bien, cuando una organización emprende un curso de acción para ser más competitiva, los retos para su personal son múltiples, de allí que el presente y futuro de toda organización depende en mucho de los casos de lo bien que se administre su gente, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los trabajadores para así elevar al logro de sus fines propuestos.

Por lo anteriormente expuesto es necesario y conveniente que los gerentes responsables de los procesos de gestión humana comprendan de manera clara la motivación y los objetivos que tienen cada una de sus acciones y tareas, y a partir de ello, utilicen herramientas gerenciales que les permitan conocer que se va a medir a propósito de cada acción del personal, y desde luego, comprenda como medirlo para presentar resultados certeros a la alta gerencia.

La gestión humana en la sociedad de organizaciones.

La crisis del desarrollo humano y social, generado por una gran inestabilidad política y económica a América Latina, hace que el individuo se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la globalización de mercado. Por tanto, en el llamado Estado moderno o sociedad de organizaciones, la gestión humana se constituye en un centro de atención para la modernización de las organizaciones, como un proceso fundamental de política para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno.

En este sentido, Chiavenato (2002), señala que la Gestión Humana es uno de los factores fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la alineación de los elementos competitivos de las personas con la estrategia corporativa. Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir con el desempeño competitivo de la organización.

Asimismo, Koontz y Weihrich (1998) plantean que la Gestión Humana es un sistema compuesto por un conjunto de políticas, normas, procedimientos y actividades que tienen la finalidad de lograr la optimización de los RH como el capital más valioso de la organización a través de la aplicación de variables de efectividad que contribuyen a su compromiso con los objetivos institucionales. En consecuencia, la Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus metas. Ahora bien,cuando una organización emprende una estrategia para ser más competitiva, los retos son múltiples.

Sin embargo, plantea Caro (2001) que la gestión humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia postmoderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la efectiva aplicación de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de personal que se ejercen en cada organización.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la

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