Capacitacion

Gerencia del Recurso Humano

Fascículo 5

Conceptos previos

¿En qué consiste el proceso de evaluación del desempeño?

R/. La evaluación de desempeño es el proceso para conseguir información acerca de las fortalezas y debilidades de las personas que trabajan en una organización, los cuales pueden requerir un plan de mejoramiento o acciones correctivas para su propio crecimiento; esto se lleva a cabo en un determinado tiempo.

¿Qué beneficios le reporta a los empleados al ser evaluados?

R/. Tener una retroalimentación sobre las deficiencias que tiene y que debe mejorar, como de las habilidades y capacidades que tiene exaltando su esfuerzo, desarrolla una comunicación más cercana y asertiva con su jefe inmediato, se llegan algunos acuerdos y planes de desarrollo para mejorar sus competencias profesionales.

¿Qué usos podemos darle a los resultados de la evaluación del desempeño?

R/. Saber el desempeño general del empleado, saber si en realidad necesita una retroalimentación o ir mas allá de sus conocimientos realizando capacitaciones y entrenamiento para mejorar sus resultados, es así que para obtener buenos resultados se debe demostrar las capacidades y aptitudes para desempeñarse y evitar cometer errores que en este caso puede ser perjudicial para el empleado como para el jefe inmediato ya que en el caso más grave puede incurrir en un despido.

¿Cuáles son los errores en los cuales pueden incurrir los jefes al momento de evaluar a sus colaboradores?

R/.

ERRORESCARACTERISTICASLos perjuicios personalesUna opinión basada en la conducta del empleado, y su resultado puede ser desconocido.Efecto aureola Se califica al empleado sin antes llevar a reconocimiento su desempeño.La tendencia a la medición centralSe califica de forma intermedia al empleado, así perjudicándolo al saber que no alcanzan los niveles exigidos.Efecto del carácter o interferencia por razones subconscientesExisten calificadores exigentes donde su evaluación es demasiado alto o muy baja Efecto de memoria o de acontecimientos recientesse utiliza mediciones personales, es decir sobre acontecimientos o eventos recientes que hayan afectado la integridad de la compañía

Actividad 5.1

Mediante un escrito, explique por qué la capacitación ha obtenido una importancia creciente en el proceso de administración del talento humano, en los últimos años.

R/. El talento humano hace parte importante para la entidad, ya que es un proceso trascendental para seleccionar aspectos para el crecimiento y desarrollo de la organización; el ambiente laboral cambia continuamente por ende debemos estar a la vanguardia, y es responsabilidad del talento humano tener una visión sobre el cómo dirigir y mantener siempre actualizada a las personas ya que ellos son los que conforman una organización y sus atributos son sus conocimientos y habilidades lo que hace que se pueda conseguir el éxito profesional y orientar a la empresa a ser competitiva, cuando se logra que todo esto funcione, el mantenerlo es muy sencillo, pues el talento humano debe promover programas de formación al personal, no solo fomentando el crecimiento de los trabajadores sino impulsarlos a ser más productivos, beneficiando la organización y obteniendo un personal más preparado y adecuado a los cargos que tienen bajo su responsabilidad y al entorno empresarial, es decir que la capacitación hace parte del éxito de la compañía.

Actividad 5.2:

Establezca un contraste entre los programas de entrenamiento y desarrollo y determine cuáles de estos programas se llevan a cabo actualmente en la organización donde Ud. labora y cuáles son los aspectos positivos y negativos de cada uno de ellos. Reflexione sobre los inconvenientes más frecuentes que tiene la falta de un buen programa de entrenamiento y desarrollo.

R/. En mi empresa existen varios programas de entrenamiento y capacitación entre los que se encuentran:

Entrenamiento al cargo y sistema escolarizado: En este sistema puedo dar un ejemplo muy claro, como en mi caso fui ascendida de un cargo operativo a uno administrativo, recibí el entrenamiento para adoptar el cargo de la persona que estaba en él, ya que ella también fue ascendida y su cargo requería de otro tipo de entrenamiento mientras sucedía el cambio mi entrenadora realizaba la capacitación correspondiente a mi nuevo cargo.

Ventajas: Esto es más económico para la empresa ya que no requirió de personal externo para este entrenamiento. El entrenamiento fue en el mismo lugar de trabajo donde permitió interactuar con el personal en forma real.

Conferencias: Se realizan capacitaciones a grupos del mismo proceso esto para realizar una retroalimentación de sus actividades, proporcionales mayor conocimiento en su labor y tratar de aclarar dudas presentadas durante su actividad.

Ventajas: Se realiza con grupos grande aun bajo costo

Desventajas: No se sabe el grado de entendimiento ya que no existe una evaluación de resultados y esto hace que se entienda de diferentes maneras.

Capacitaciones especiales: En estas clases de capacitaciones de encuentran las de prevención, ya que son especiales para cuidar nuestro lugar de trabajo y su inducción es general.

Ventajas: Se capacita a todo el personal y así evitar incapacidades que generen costos a la empresa

Si las empresas no tuvieran un sistema de entrenamiento y desarrollo se empezaría a generar un desconocimiento en el personal ya que como se había comentado antes todas las compañías deben ir a la vanguardia, la organización que no tenga un sistema integrado va delimitarse en la competitividad es decir sus empleados van a ser ineficientes y su productividad no va generar crecimiento, nosotros como administradores debemos generar siempre un apoyo a nuestros empleados para que crezcan y ayuden a crecer a la organización, debe ser consientes que esto genera gastos pero no lo debemos tomar así, sino que es un inversión ya que la persona que gana son los empleados por que generan más conocimiento y los empresarios empiezan a ser más competitivos.

Actividad 5.3

Usted es jefe del área de talento Humano de una empresa que cuenta con una planta de personal de 120 colaboradores entre los cuales 20 son del nivel directivo, 30 del nivel profesional, 35 son técnicos y el resto del personal corresponde al nivel asistencial (secretarias, auxiliares de oficina, mensajeros y operarios) determine ¿Cómo diseñaría el programa de capacitación? teniendo en cuenta la naturaleza de cada cargo. Si algunos empleados fueron promovidos últimamente ¿Requieren

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