Caso práctico crisis y recursos humanos empresa A2gespeople

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UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DE LA RIOJA

GESTIÓN DEL CICLO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO

PROFESOR: PEDRO LUIS LÓPEZ-CARRERO GARCÍA

CASO PRÁCTICO

CRISIS Y RECURSOS HUMANOS EMPRESA A2GESPEOPLE

EQUIPO #6 GRUPO # 2

INTEGRANTES:

• CETRE CAMPOVERDE KAREN STEPHANIE
• MATEUS ÁVILA ISABELLA
• RODRÍGUEZ ÁLVAREZ SANDRA PATRICIA
• TRIANA INFANTE DIANA MARCELA

2024-2025

1. ¿Qué tipo de gestión propones?

Debido a que la dirección de Talento Humano es la encargada de guiar el proceso en toda la empresa, es ella quien debe aplicar nuevos modelos de gestión más realistas, por ello planteamos los siguientes:

• Evaluar la situación de la empresa mediante un análisis inicial reflexionando los resultados en que se encuentra la empresa con la finalidad de determinar cuál será el punto de partida a raíz de la evaluación realizada.
• Definir un plan integral, con el fin de llevar a cabo una estrategia desde el departamento de Talento Humano para poder así lograr los objetivos de la compañía.
• Organizar equipos de trabajo según sus competencias y restructurar el modelo de trabajo, además se deben reconocer las carencias y áreas de mejora en los empleados, darles una formación y capacitación interna entre los mismos, mediante un plan previamente diseñado que atenderá las necesidades de cada empleado.
• Motivar y comprometer continuamente al talento, haciéndoles partícipes de cada decisión, comunicado mediante campañas informativas las mismas que se realizaran de manera periódica.
• Procurar el cambio cultural en la empresa, logrando mayor flexibilidad y adaptabilidad del Talento Humano, con fines de mantener un buen clima laboral se puede planificar entrevistas al personal interno, a fin de conocer cuáles son sus perspectivas con relación a la situación por la que se atraviesa, una vez recaudada toda la información se desarrollara un plan de acción para mejorar el clima laboral y contrarrestar la incertidumbre que existe al momento.
• Mantener una comunicación con canales amplios en todos los sentidos, dado que es importante la transparencia respecto a la situación de la compañía.
• Incentivar el aporte de ideas y soluciones para que cada colaborador se sienta involucrado en el proceso.
• La metodología escogida es Agile Lean, que se apoya en equipos de trabajo cohesionados y preparados para asumir tareas de cada departamento creando equipos motivados y comprometidos con las funciones asignadas.
• Conseguir equipos de trabajo de la misma empresa que sean cualificados y dispuestos a dar su máximo desempeño.

1. La planificación de plantillas la debes centrar en la movilidad y la promoción interna. ¿Cómo diseñarías un plan de carreras teniendo en cuenta que no dispones de recursos económicos?

Al no contar con recursos económicos, la metodología que utilizaremos para diseñar el plan de carrera será:

• Analizar todos los puestos de trabajo evaluando las principales competencias, habilidades, aptitudes, actitudes y responsabilidades requeridas en cada uno. Adicionalmente, se debe analizar y evaluar el desempeño de los colaboradores actuales para lo cual se aplicaría la matriz 3x3 y producto de este análisis, se puede priorizar los cargos a los cuales se debe realizar el plan de carrera porque tienen un alto potencial y alto desempeño y son relevantes para la Compañía, por lo que es importante retenerlos y luego continuar con el resto de los cargos para definir alternativas de promoción interna y movilidad, según sea el caso.
• Una vez realizada la evaluación, se diseñará un programa de Mentoring cuyo fin será orientado a constituir un plan de carrera generando nuevas oportunidades de aprendizaje. Este programa deberá aprovechar los conocimientos de las personas e incluso permitir la creación de espacios en los que cada colaborador pueda aportar al crecimiento y aprendizaje de sus otros compañeros.

La planificación de las plantillas es la mejor forma de prever los movimientos de los trabajadores de la empresa y para ello se debe enfocar desde la revisión de la carga de trabajo y así mismo se podrá garantizar una mejor adecuación para el éxito de los objetivos y de las personas que trabajan para conseguirlo, para que se pueda diseñar un plan de carrera se tiene en cuenta los siguientes pasos y así poder demostrar a los trabajadores que existen posibilidades de crecimiento en la empresa

• Un análisis de estudio sobre la estructura, más las vacantes que están disponibles.
• Una vez obtenida la información se realizará una matriz de las personas que se encuentran en cada área para ver si pueden ser removidas y así poder ocupar la vacante disponible.
• Una vez obtenida la matriz se realizará un estudio a cada persona analizando su perfil y competencias y una evaluación 360 entre los demás aspirantes.
• Una vez obtenido los resultados observamos que tenemos una malla amplia de personas a las que se puede mover ya sea vertical u horizontalmente.

Finalmente se debe implementar un proceso de seguimiento y evaluación para validar como avanza el proceso de desarrollo y si realmente está dando los resultados esperados o si se necesita algún tipo de ajuste.

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