Casos D Trabajo

La empresa JPD, S.L. dedicada al montaje de ordenadores, tiene dentro de su plantilla a cinco empleados sobre los que se verifica la presencia de una serie de incidencias:

Primer trabajador: presenta un grado de diligencia en el trabajo inferior al de sus compañeros. Esta minoración en el grado de diligencia es observado por la empresa en la medida que su nivel de productividad es inferior al de sus compañeros.

Segundo trabajador: manifiesta un comportamiento indecoroso y ofensivo hacia sus compañeros lo que lleva a la empresa a meditar que tipo de acciones emprender con el trabajador.

Tercer trabajador: está en estado de gestación y pronto solicitará la baja por maternidad.

Cuarto trabajador: tiene un contrato eventual formalizado por cuatro meses de duración y el empresario tiene intención de prorrogárselo.

Quinto trabajador: es un trabajador extracomunitario que viene a prestar sus servicios sin alta en la Seguridad Social ni contrato de trabajo.

Preguntas:

1. Respecto al primero de los supuestos:

• ¿Qué medida puede emplear el empresario ante el primero de los supuestos?

El trabajador que decida disminuir su rendimiento de forma voluntaria pueden actuar de esta manera movidos por diversas motivaciones, pero de cualquier forma su actitud daña a la empresa e incluso al resto de empleados, por lo que se debe actuar con determinación.

Lo más difícil de juzgar es la voluntariedad del escaso desempeño, pero la empresa debe contar con elementos objetivos de juicio para detectar y comunicar la falta de rendimiento, tratando de corregir la actitud a tiempo.

Inicialmente la empresa podrá reunirse con el empleado y entregar de forma escrita una carta de bajo rendimiento en la que se exprese de forma inequívoca que la empresa ha detectado que su desempeño ha empeorado de forma grave y en qué medida, avisando sobre sus posibles consecuencias.

Si el empleado mantiene su actitud tras un plazo razonable sin expresar las razones de su comportamiento, puede producir problemas, por lo que el empresario debería tomar la determinación de su despido por causa objetiva.

En cuanto a la reglamentación vigente, voy a detallar los artículos 5, 52 y 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el Art. 5 se describen los deberes laborales de los trabajadores entre los que podemos destacar el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas, buena fe y diligencia, contribuir en la mejora de la productividad y cuantos se deriven de los respectivos puestos de trabajo.

En el art.52 se nos enumera la extinción del contrato por causas objetivas, que las más relevantes para éste caso serían por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas dado que ésta es una causa muy normal de baja productividad.

El art. 54 nos dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador como la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• ¿Qué tipos de diligencia hay y como se identifican?

El empresario para justificar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado requiere la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento que puede venir determinado por el propio rendimiento del trabajador, considerándose que incurre en incumplimiento contractual cuando lo disminuye voluntariamente en un período de tiempo.

También puede determinarse en relación con el que se haya pacto individual o colectivamente, o por el que sea habitual conforme a los usos y costumbres del sector productivo o de la propia empresa.

Según la doctrina, estos requisitos son:

a) Efectiva disminución del rendimiento, con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.

b) La continuidad en la conducta.

c) Voluntariedad, ya que se estima que existe cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

Estas causas deben contemplarse siempre atendiendo a las circunstancias del trabajo de cuyo rendimiento se trata, y que ha de ser siempre una disminución voluntaria, grave y continuada para poder adecuar la falta cometida a la gravedad de la sanción, ya que no todo incumplimiento genera, sin más, el despido.

El empresario adoptará la diligencia idónea y necesaria para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si se cometían efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesarias y equilibrada que no vayan en contra de la dignidad ni integridad humana.

En la Sentencia nº 2711 de TSJ Comunidad de Madrid (Madrid), Sala de lo Social, 27 de Marzo de 2006 se dicta que se han de ofrecer unos parámetros de comparación, que permitan valorar adecuadamente el elemento objetivo en la disminución del rendimiento que se le imputa al trabajador.

2. Respecto al segundo de los supuestos:

• ¿Qué puede hacer el empresario?

El empresario, acogiéndose a los artículos 5, 54 y 58 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que detallo a continuación, debería acogerse a un despido disciplinario, dado el comportamiento del trabajador, ya que el tipo de comportamiento descrito daña la productividad de la empresa y redunda en el trabajo de los compañeros.

En el Art. 5 se describen los deberes laborales de los trabajadores entre los que podemos destacar el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas, buena fe y diligencia y cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

En el Art. 54 nos dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador como la indisciplina o desobediencia en el trabajo o las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

En su Art. 58

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