Comparativa relaciones laborales

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Índice

1. LAS RELACIONES LABORALES EN ALEMANIA
2. COMPARATIVA RELACIONES LABORALES ALEMANIA VS ESPAÑA
3. LAS RELACIONES LABORALES EN ESTADOS UNIDOS
4. COMPARATIVA RELACIONES LABORALES ESTADOS UNIDOS VS ESPAÑA
5. LAS RELACIONES LABORALES EN JAPÓN
6. COMPARATIVA RELACIONES LABORALES JAPÓN VS ESPAÑA
7. LAS RELACIONES LABORALES EN ESPAÑA

Modelo sobre las relaciones laborales  Europa, América y Asia

LAS RELACIONES LABORALES EN ALEMANIA

Las características más importantes del modelo alemán de relaciones laborales son las siguientes:

• Alto grado de consenso y cooperación en las relaciones laborales a nivel de empresa.
• Estructura triple de representación de los intereses de los trabajadores:

• Representación institucional, a través del comité de empresa. Derechos de información, consulta y cogestión sobre diversos aspectos específicos y cualitativos, que permiten vivir un algo grado de participación.
• Representación sindical, que tiene competencia para la negociación colectiva sobre aspectos generales y cuantitativos (salarios y jornada laboral).
• Representación de los trabajadores en el consejo de vigilancia.

• Extensa juricidad en la regulación de las relaciones laborales. Amplias y detalladas disposiciones legislativas que desarrollan e interpretan los jueces, actuando con frecuencia prácticamente como legisladores. A pesar de la existencia de numerosas disposiciones legislativas en materia sociolaboral, el sistema alemán potencia el desarrollo de la autonomía de los interlocutores sociales.
• Los sindicatos, por un lado, y las organizaciones empresariales, por otro, representan, efectivamente los intereses de todos los afiliados. Son organizaciones poderosas y disciplinadas.
• Centralización de la negociación colectiva, que responde al principio de organización por sector industrial de los sindicatos y de las organizaciones empresariales.
• Buenas relaciones entre los interlocutores sociales entre sí, y de ambos, con el Gobierno.

Habría que destacar en el sistema alemán la regulación y el tratamiento que reciben los siguientes aspectos: en primer lugar, el sistema de seguridad social, extenso y efectivo, que se administra a través de agencias que se autogestionan y que cuentan con determinados consejos bipartitos o tripartitos; en segundo lugar, (agencias de colocación) , subsidios de desempleo y la protección familiar; y por último y uno de los aspectos más envidiables del modelo alemán, el espectacular desarrollo de un sistema de formación profesional que otorga una considerable ventaja competitiva a este país, quedando reflejado en una baja tasa de desempleo juvenil. A través de este sistema, todos los jóvenes, al finalizar la educación primaria, pueden acudir a un centro de formación profesional hasta los 18 años, incluyendo aquellos que no vayan a dedicarse a ésta. La enseñanza en un centro o escuela de formación profesional se complementa con el trabajo como aprendiz en una empresa -se trata de un sistema dual de formación profesional.

Comparativa Relaciones Laborales Alemania vs España

En primer lugar, en Alemania los trabajadores tienen mayor influencia en las empresas. Los comités de empresa tienen poder de decisión en aspectos que en España son mucho más exclusivos del empresario, como jornada laboral, organización del trabajo, rendimiento y salarios. El empresario asume todos los gastos del comité de empresa, incluida la formación de sus miembros. En aquellas empresas que tienen comités de empresa (alrededor del 40% de los trabajadores operan en empresas que los tienen), el despido debe ser consultado y es nulo si no se hace. En algunos sectores, como las grandes empresas de la minería y el acero, la participación laboral en los consejos de administración es paritaria. Todo ello da cierta influencia en la toma de decisiones.

En general en Alemania las relaciones laborales son menos "feudales", en el sentido de menos arbitrarias, y los empleados tienen, por tradición, una mayor conciencia de sus derechos. Dicho esto, en los últimos años se ha desarrollado un "segundo mercado de trabajo" que destroza el marco de relaciones tradicional y desdibuja por completo ese estado de cosas que, desde luego, no es general para todos los trabajadores. Ese "segundo mercado", con sus figuras e instituciones (agencias privadas de empleo, etc.) implica a unos ocho millones de empleados en sus diversas formas y variedades, y apunta hacia una sociedad imprevisible sin la menor relación con el admirable "Modell Deutschland".

Contra el tópico que se maneja en España, el efecto de la flexibilización laboral en Alemania no ha sido más trabajo (el volumen total de horas trabajadas en el año 2000 era de 57,7 millardos, y en 2010 fue de 57,4) sino el reparto del mismo trabajo entre más personas. Ese es uno de los secretos que la propaganda del gobierno alemán omite cuando afirma que el país tiene hoy "menos parados que nunca": no es verdad.

En segundo lugar, el universo alemán es diferente al español en aspectos fundamentales como su estructura económica, fuertemente industrial-exportadora, su mucho mayor gasto social (a 25 puntos de ventaja del español, que está 15 puntos por debajo de la media europea), y su muy inferior tasa de paro.

En un país con un desempleo del 7%, que incluye algunas regiones con casi pleno empleo, el despido no es una calamidad percibida poco menos que como definitiva, como puede serlo en un país con el 23% de paro, sino un mero incidente entre dos ocupaciones. Jugando con una analogía penal, se podría decir que el mismo despido que en España puede percibirse como una dura y fatal condena, en la Alemania de hoy puede no pasar de una leve y corta pena de arresto domiciliario.

Dicho todo lo anterior, el despido alemán puede ser justificado o injustificado. En el primer caso, respetados los procedimientos correspondientes, la empresa no está obligada a pagar indemnización. Si es injustificado se busca un acuerdo cuya norma suele ser la mitad de la mensualidad por año trabajado. Si el trabajador no acepta el trato y el despido se declara judicialmente injustificado, la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios atrasados.

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