¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador y del trabajador?

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TRABAJO PRÁCTICO

Derecho Laboral

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1. ¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador y del trabajador?

Los deberes y derechos son las prestaciones recíprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo, abarca tanto al trabajador como al empleador.

Las obligaciones, se presentan como deberes de prestación, y pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. Se deben cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad (art 62 y 63 LCT) que son deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de extinción del contrato de trabajo

1. ¿Cuáles son los deberes de conducta comunes al trabajador y al empleador?

Los deberes de conducta consisten en la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad. (Art. 62 LCT) y se relaciona con el deber de buena fe. (Art. 63 LCT), que requiere de una posición de honestidad y honradez que implica no engañar, no perjudicar ni dañar. Comprende el deber de actuar con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones.

El Art. 89 LCT, deriva de este deber y no incluye actitudes temerarias del trabajador que lo exponga a sufrir daños en su salud psicofísica o sus bienes.

El principio de buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes, exigiendo que adopten las conductas medias debidas a un buen empleador y a un buen trabajador, implica una relación recíproca de lealtad de conducta.

1.  ¿Cuáles son los requisitos del “ius variandi”?

El “ius variandi” (facultad de alterar las condiciones del contrato), para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT. Estos requisitos son:

Razonabilidad: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites contemplados en el Art. 68 LCT. Tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios y existir una razón valedera. El empleador debe acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y solo ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.

Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo. La doctrina y la jurisprudencia, determinan cuales son los elementos que no pueden ser alterados, y los elementos coyunturales que están sujetos a modificación unilateral del empleador como el lugar en donde se prestan las tareas, la distribución del tiempo de trabajo sin que exista una modificación del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.

Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no puede perjudicar al trabajador, no puede alterar su persona ni sus bienes, no debe producirle daño material ni moral. La decisión, estará sujeta a la situación concreta, teniendo en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador. Esta valoración la debe realizar el empleador para rever la medida respecto al trabajador que aduce causa justificación.

Los requisitos de validez son acumulativos, y no alternativos, están sujeto a limitaciones de carácter general, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de un criterio objetivo, y otra de carácter personal que requiere, que en la modificación se valore la situación de cada trabajador. Si el vínculo se extinguiera por despido directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada le causa agravio y viola el principio de indemnidad.

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