DIRECCION Y CONTROL

1) En que se parece una organización a un Iceberg?

A primera vista lo que resalta o es más fácil ver en una organización son sus elementos más estructurados, los “formales”: los recursos materiales con que cuenta; sus resultados en términos de productos, costos, ganancias; la estructura organizativa tipo de organización y subordinación; la tecnología; los recursos humanos, o las jerarquías. También en cierta medida, se aprecian las conductas y algunas normas (formales e informales) entre otras características.

Sin embargo, en cualquier organización, existen relaciones “informales” que no necesariamente están dadas por las casillas del organigrama, normas que no son detectables a simple vista ni en una o dos visitas a la organización, sentimientos (individuales o grupales) y tras todos estos elementos hay valores que conforman la cultura de la organización.

La parte invisible del Iceberg determina en gran medida lo que se observa, pero es que de hecho algunos de los elementos superiores han influido de manera importante en la conformación de los inferiores.

Al remontarse al surgimiento de la organización -momento en que se inicia la formación de su cultura- los elementos de un cuarto superior del Icerbeg, influyen de manera casi determinante en los primeros patrones de cultura.

En realidad, en estos momentos iniciales no se puede hablar todavía de una cultura en términos de normas, valores y elementos compartidos, pero sí las bases de partida están dadas por las condiciones que dieron lugar al propio surgimiento de la organización.

De hecho, la parte superior existe desde el momento mismo en que se crea la organización, pero la sumergida no se ha formado prácticamente hasta tanto los propios sistemas formales y los procesos de integración interna del grupo/ organización y adaptación al/del entorno no van haciéndola surgir como elementos compartidos por los miembros del grupo u organización. En ese sentido es que se plantea la determinación de lo inferior del Iceberg por la parte superior.

Pudiera parecer contradictorio que se considere a los Recursos Humanos en el aspecto “técnico”, cuando en todos las concepciones (desde la natural dada por la propia vida, hasta la propia dada por el sistema socio técnico).estos constituyen el aspecto social del progreso. Sin embargo tal como aquí se plantea y se presenta en el Icerbeg Organizacional, cuando se considera al hombre en su aspecto formal de recurso (como sucede a veces) esto se hace más con un enfoque técnico que social y sólo en la medida que se concibe al Recurso Humano, en su interrelación con el entorno y otras dadas todas ellas por los elementos propios del ser humano, por las habilidades que le permiten desarrollarse como tal e integrarse a un grupo tales como: la comunicación, la creatividad, la solución de problemas, el liderazgo y otras que en mayor o menor medida todos poseen, es que puede clasificarse a los Recursos Humanos en su aspecto social.

Cuando se concibe al Recurso Humano “fríamente”, como parte del engranaje organizacional, como total de trabajadores, o cargos cubiertos en la plantilla o “casillas” llenas del organigrama de dirección, es indudable que el enfoque de este factor es meramente técnico, tanto como pudiera serlo el nivel de inventario de determinada materia prima, el balance de los medios básicos o el surtido de producción.

Si el Recurso Humano, es considerado u factor y no un recurso más y se ve en su dinámica e interacción es posible “ubicarlo” totalmente desde el punto de vista social y, de hecho, corresponde a la parte sumergida del Icerbeg, pues todo lo que en ella se encuentra tiene como punto común de referencia, las relaciones entre los hombres y de estos con los elementos técnicos, como parte del proceso de formación de la cultura. Esto será ampliado más adelante

1.1) Como podria usar un gerente los rasgos de personalidad para mejorar la selección de empleados de su departamento?

Las pruebas de personalidad suelen usarse porque se piensa que contribuyen a aumentar el ajuste entre el empleado y la empresa y a reducir la tasa de abandono de los contratados. Sin embargo, los expertos en RRHH se muestran reticentes a reconocer la validez predictiva de la personalidad, además de porque consideran que sus resultados son inestables. En los últimos años se ha pasado de considerar el rendimiento en sentido estricto a tomar otras dimensiones importantes como el rendimiento contextual, las conductas de ciudadanía organizacional o proactividad. A su vez, se aprecia una ampliación de los predictores, porque los modelos incluyen una serie de variables más amplias, llamadas a veces rasgos emergentes, que estarían formadas por conjuntos de otras variables y que serían mejores predictores que las variables tradicionales. Entre estas variables se encuentran los test de integridad (tipo específico de evaluaciones de personalidad), la orientación al servicio del cliente y medidas de inteligencia social y emocional.

2) A través de un ejemplo empresarial plasme los

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