DIRECCIÓN DE LINEA, ANALISIS Y EVALUACIONES DE CARGO, BENEFICIOS SOCIALES, ORGANIZACIONALES DEL RECURSO HUMANO

Pinales y colaboradores (2008) definen la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Esta misma ascensión es tomada en cuenta por Soto; 2010, quien describe a la gerencia de RRHH de una organización como una dirección dinámica y altamente diligente, que atiende y asiste al personal adscrito, incluyendo a su grupo o entorno familiar desde el punto de vista administrativo (procedimientos, tramites, beneficios sociales y económicos, canalización de mejoramientos profesionales, entre otros). Generalmente cuando alguien pronuncia las siglas de RRHH, solemos asociarlas con el hecho de que una persona entre o salga de una organización para la cual prestara o prestó sus servicios, y anqué esto paradójicamente es cierto, es necesario que también se diga que el departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios, destacándose que sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca (privada, publica) y al mismo tiempo, al tipo de actividad a la que de dedica esta organización (taxis, construcción, petróleo, informática, etc…), a su vez asesora, no dirige a sus gerentes, actúa básicamente como una dirección de apoyo, teniendo la facultad de administrar las operaciones de los departamentos que se encuentran dentro de la misma gerencia de RRHH así como todos aquellos que están adscritos a la organización como tal.

La estructura organizacional define en cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Existen seis elementos clave a los que necesitan enfocarse los gerentes cuando diseñan la estructura de su organización, estos son: especialización del trabajo, Departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización y formalización y en este sentido se pueden mencionar algunas subdivisiones que básicamente puede poseer una dirección de RRHH; el número de oficinas o departamentos dentro de una gerencia de RRHH no está determinado, esto va a depender directamente de las habilidades y destrezas que tenga el gerente de turno (por lo menos en nuestro país), para poder asociar todas y cada una de las necesidades de la organización. Este gerente podrá fusionar o más bien desagregar las oficinas que encontró de acuerdo a la planificación que se haya impuesto, aquí en nuestro país es común que cada gerente que llegue (sobre todo en una organización publica) cambie todo lo que encuentra, funcione o no. Pero el deber ser implica poder organizar todas las coordinaciones internas de una gerencia de RRHH en función de los siguientes objetivos estratégicos de base universal, resumidos según como nos los plantea Sosa; 2006:

Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Según CHIAVENATO; 2002, cuando se describe un cargo se realiza, una delineación de las actividades, deberes y responsabilidades a ser desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene: La función de la persona, Cuál es su importancia, Qué nivel jerárquico ocupa, Define a su superior y a sus subordinados, Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa. Ahora bien cuando se describe un cargo esto asocia directamente un análisis

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