Deteccion De Necesidades De Capacitación

DNC

“2014. Año de los Tratados de Teoloyucan”

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DEL ESTADO DE MÉXICO

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

2013 – 2014

ELABORADO

POR

M. EN AN. VIRGINIO MARTÍNEZ CASTELÁN

TEJUPILCO, ESTADO DE MÉXICO. ENERO DE 2014.

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 3

2. JUSTIFICACIÓN 4

3. OBJETIVO 6

3.1. Objetivo general 6

3.2. Objetivos específicos 6

4. METODOLOGÍA 7

4.1. Identificación de los diferentes puestos tipo existentes en el ámbito de la investigación. 8

a) Estructura organizacional 8

b) Organigrama de la UTSEM 9

4.2. Revisión y adecuación de la descripción de las funciones, actividades y responsabilidades por puesto tipo. 10

4.3. Elaboración de cuestionarios por puesto tipo para la detección de necesidades de capacitación. 16

Elaboración del instrumento 16

DETECCIÓN INDIVIDUAL DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN 17

Profundidad 18

4.4. Determinación de áreas físicas de aplicación del cuestionario y programación de la aplicación. 20

a) Determinación del universo poblacional 20

b) Roles 21

c) Determinación de la muestra 21

4.5. Levantamiento de información. 22

4.6. Procesamiento de la información para obtener los inventarios definitivos de necesidades de capacitación. 23

4.7. Jerarquización de necesidades para la programación de atención y realización de cursos, seminarios y eventos de capacitación. 26

5. BIBLIOGRAFÍA 27

1. INTRODUCCIÓN

Es común escuchar en encargados o jefes de la función de capacitación y desarrollo de personal, que el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) no sirve para nada, y esto en gran parte es cierto, debido a que no saben cómo hacer una adecuada detección, no saben aprovechar sus beneficios, muchas veces la pereza impide una detección profunda, real y confiable.

El DNC proporciona la información mínima necesaria para tomar decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. El diagnóstico, como o dice Reza, J. Carlos (2006 ) proporciona la materia prima para hacer un plan y programas concretos de trabajo, facilitará la presupuestación, proporcionará indicadores no solo para la planeación sino para la evaluación.

Un DNC no es simplemente la petición desordenada de un jefe a de sus subordinados acerca de lo que ellos creen necesitar para desempeñar su puesto de trabajo, si se hace con esta idea, se caerá en el error de capacitar por capacitar.

Tampoco un diagnóstico es un simple listado de cursos a escoger entre los directivos de la institución. Un diagnóstico es: Una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere para desempeñarse efectivamente en su puesto. ( p. 64).

Si bien es cierto que el DNC no garantiza al 100% el éxito del programa de capacitación, si aumenta considerablemente la certeza de estar lo más cercano a la realidad que se vive en la Universidad, al fin y al cabo el diagnóstico es una fotografía de una situación dada en un momento determinado.

2. JUSTIFICACIÓN

El presente proyecto para la Detección de Necesidades de Capacitación obedece al deseo de identificar de manera objetiva las carencias que presenta la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México en cuanto al conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes de sus trabajadores, con el objeto de crear e implantar programas de capacitación y desarrollo al interior de la misma.

Como es sabido, la capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Es ahí donde el DNC se considera un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de la Universidad Tecnológica del Sur del Estado de México.

Como se describe en la parte introductoria de este proyecto, el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de la Universidad, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Bajo este contexto, el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 2014, se encargará de orientar la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de esta Universidad, y en base a este análisis poder emitir un juicio sobre las habilidades que se deben desarrollar, en las que se debe trabajar y en quienes se deben desarrollar, así como las destrezas y actitudes de los empleados que participan en la institución haciéndolos competentes para el desarrollo de sus actividades laborales y que éstas puedan contribuir al impulso y crecimiento de la organización por medio del logro de sus objetivos.

3. OBJETIVO

3.1. Objetivo general

Identificar con precisión las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal docente, administrativo y manual de la UTSEM, mediante un análisis que resulte confiable, con el fin de definir diseñar y poner en práctica programas y esfuerzos de aprendizaje tendientes a satisfacerlas.

3.2. Objetivos específicos

• Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo del personal.

• Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal

• Identificar las principales tareas que realizan los directivos, personal docente y administrativo, con el fin de determinar las áreas de oportunidad.

• Determinar las prioridades de capacitación del personal.

• Detectar los distintos tipos de necesidades en cuanto a capacitación, adiestramiento y desarrollo.

• Determinar los programas de capacitación, las

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