EL CAPITAL HUMANO Y EL CONTEXTO GLOBAL

EL CAPITAL HUMANO Y EL CONTEXTO GLOBAL

 Administración internacional del capital humano

Las corporaciones multinacionales desarrollan actividades en varios países, buscan un mayor crecimiento de sus operaciones, una mayor expansión de sus actividades, teniendo como resultado importante el crecimiento económico. Los bajos costos permiten bajos precios y una ampliación del mercado. La globalización ha traído consigo profundos cambios en el trabajo, en los trabajadores y por consiguiente en la forma de administrarlos.

La administración del capital humano de una corporación internacional implica toda una serie de nuevos desafíos para el responsable del área. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al orientar y guiar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo estrategias corporativas en una escala global, el departamento de personal puede constituirse en un factor clave del éxito de la corporación.

A efectos de diseñar la mejor forma de administrar el capital humano en su dimensión internacional, es importante considerar los siguientes fundamentos:

• Implantación de empleo flexible, de tal manera que permita el movimiento del personal.

• Los trabajadores requieren insertarse en forma autónoma y creativa en el mundo globalizado del trabajo.

• Desarrollo del capital humano para competir eficazmente a nivel global.

• Habilidad para usar y trasmitir conocimientos.

• La formación continua

• Implantación de estrategias y políticas para el ámbito internacional.

 El reclutamiento y selección internacional

La planificación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional del capital humano. La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Será necesario desarrollar la gestión de reclutamiento y selección a nivel global que inclusive considere las características de los denominados expatriados, cuando en al ámbito local no disponemos de los especialistas requeridos.

Las mejoras en las telecomunicaciones y en los viajes han facilitado que coincidan empleadores y empleados de todo tipo en el ámbito mundial. Los departamentos de recursos humanos deben ser en particular receptivos a los ambientes cultural, político y legal, tanto en el ámbito nacional como en el extranjero cuando recluten a nivel internacional.

Por lo general el reclutamiento de empleados de otros países está sujeto a regulaciones gubernamentales. Las regulaciones varían desde aquellas que abarcan procedimientos para reclutar empleados hasta aquellos que regulan la contratación de fuerza de trabajo extranjera o requieran la contratación de personas con alguna discapacidad física, veteranos de guerra o gente desplazada.

Casi todos los países tienen restricciones de permisos o visas de trabajo que se aplican a los extranjeros. Cualquiera que sea el destino del empleado, los gerentes de recursos humanos deben de asegurarse de que se solicitan los permisos o visas de trabajo al inicio del proceso de reubicación.

Muchos empleadores han descubierto que la mejor manera de encontrar trabajadores en países en vías de desarrollo es por medio de referencias y anuncios en la radio, ya que mucha gente no tiene habilidades para leer o escribir. Otras empresas utilizan agencias de reclutamiento internacional para encontrar fuerza de trabajo con habilidades en el extranjero.

Como se puede imaginar las prácticas de selección varían en todo el mundo. La selección de ciudadanos nacionales del país de origen y de un tercer país requiere que se consideren más factores que en la selección de ciudadanos nacionales del país anfitrión.

En la selección de personas para asignaciones internacionales se involucran varios pasos y la secuencia de éstos puede hacer una gran diferencia:

1. Iniciar la autoselección. Los empleados deben iniciar el proceso con años de anticipación pensando en las metas de su carrera profesional y en su interés en el trabajo internacional. Al iniciar con la autoselección las empresas pueden evitar con más facilidad los problemas.

2. Crear una reserva de candidatos. Después de que los empleados se han autoseleccionado las organizaciones pueden construir una base de datos de candidatos que puede incluir idiomas, habilidades y preferencias por algún país.

3. Evaluación de las habilidades centrales. Aunque son muchos los factores que determinan el éxito en el extranjero, el enfoque inicial debiera basarse en los requisitos del puesto.

4. Evaluar las habilidades enriquecidas y los atributos.

Incluso las empresas que consideran que han seleccionado a los mejores candidatos suelen experimentar altos índices de fracaso de sus expatriados.

 Capacitación y desarrollo internacional

Aunque las empresas tratan de reclutar y seleccionar a las mejores personas, una vez hecho esto necesitan proporcionarles capacitación. Además de desarrollar el talento para las asignaciones en el extranjero, la mayoría de las empresas ha encontrado que los buenos programas de capacitación también les ayudan a atraer a los empleados necesarios de los países anfitriones. En especial en los países menos desarrollados, las personas están muy deseosas de recibir la capacitación que necesitan para mejorar sus habilidades laborales.

En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.

La falta de capacitación es una de las principales causas del fracaso entre los empleados que trabajan en el ámbito internacional. Quienes trabajan en el ámbito internacional necesitan saber lo más posible sobre el país al que van, la cultura de ese país y la historia, dinámica y valores de su propia organización.

En muchas veces el empleado puede obtener gran cantidad de información acerca del país anfitrión por medio de internet, libros, conferencias y videos. La capacitación sensible también puede ayudar a los expatriados a superar cualquier prejuicio étnico que pudiera albergar.

Sin embargo al menos cinco elementos esenciales de la capacitación y de los programas de desarrollo preparan a los empleados para trabajar en el ámbito internacional: enseñanza del idioma, capacitación cultural, evaluación y seguimiento del desarrollo de la carrera, administración del tiempo personal y

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