EVALUACIÓN

AUTOEVALUACIÓN

Si se debe hacer un proceso de evaluación del rendimiento a los subordinados, es posible que se obtengas mejores resultados si se les anima a que se evalúen a sí mismos en la medida de lo posible, esto implica que hay que pedir al subordinado que identifique los criterios adecuados, que vea hasta qué punto se han cumplido, y que busque áreas donde es posible mejorar.

LÍNEAS DIRECTRICES INFORMALES

La autoevaluación puede utilizarse para ofrecer al personal líneas directrices informales sobre cómo mejorar su rendimiento. El momento en que se hacen los comentarios también puede resultar crucial, siendo necesario que el directivo sepa cuándo es el momento adecuado para ayudar a la gente a mejorar y cuando se va a encontrar con una oposición ante sus consejos.

AUDITORÍA DE LOS COMPAÑEROS

Una cuestión relacionada con la autoevaluación es la auditoría de los compañeros, por la que los trabajadores se evalúan entre sí. La principal ventaja es que puede crear una estructura formal para hacer autoevaluaciones y discusiones críticas donde no había ninguna estructura. Esta técnica es particularmente adecuada para evaluar el rendimiento, mantener estándares de calidad e identificar necesidades de formación.

EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

Incluye evaluar el rendimiento de una persona por parte de todas las partes implicadas. Esta evaluación no solo se hace por parte del jefe inmediato sino también implica a los directivos, subordinados inmediatos y a los clientes o consumidores internos y externos. Existen grandes dificultades prácticas para ponerla en marcha:

• La inversión de tiempo y recursos.

• Los compañeros pueden competir entre sí por lograr una promoción u otras recompensas.

• Puede resultar inadecuado pedir a los clientes que evalúen formalmente el rendimiento de una persona.

• La capacidad del directivo para controlar puede quedar minada si también está presionado para conseguir que lo evalúen positivamente.

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Según Armstrong y Barron: es un planteamiento estratégico e integrado para aumentar la eficiencia de las organizaciones mejorando el rendimiento de las personas que trabajan en ellas y desarrollando las capacidades de los equipos y de los individuos.

La identificación de las necesidades de formación y de los sistemas de retribución también suelen formar parte integral de los procesos de gestión del rendimiento. El énfasis de cuestiones como los objetivos de la organización, la integración de las actividades y el desarrollo de los empleados son ingredientes esenciales para el éxito, independientemente de su denominación.

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

Las principales razones del fracaso de los programas formales de dirección por objetivos:

• Su naturaleza mecanicista

• La falta de autentica participación

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