Entrenamiento Y Desarrollo, Control De Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS III

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO, CONTROL DE RRHH Y

CODIGO DE SEGURIDAD SOCIAL Y LEGISLACION LABORAL

1. SISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

a. Definición de entrenamiento: Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos. Busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo

b. Definición de desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.

1.1. Definición y tipos de educación

a. Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. aprendizaje: significa el cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos,actitudes,conocimientos y destrezas

b. Tipos: “Cambio de comportamiento”

• Transmisión de informaciones: Información sobre la Oº sus productos o servicios, políticas y directrices, reglamentos y sus clientes.

• Desarrollo de habilidades: Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas.

• Desarrollo de actitudes: Cambio de actitudes negativas a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas y con los clientes internos y externos.

• Desarrollo de conceptos: desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

1.2. Ciclo de entrenamiento

El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

El entrenamiento ayuda a alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas q trabajan en ella.

1.3. Análisis organizacional.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

• Análisis organizacional: a partir del diagnostico de la Oº, verificar los aspectos de la misión, visión, y los objetivos estratégicos q debe atender el entrenamiento.

• Análisis de RRHH: A partir del perfil de las personas, determinar comportamientos, actitudes, conocimiento, competencias, para alcanzar los objetivos de la organización.

• Análisis de la estructura de cargos: A partir del examen de los requisitos y especificaciones exigidas por el cargo, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias q las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

• Análisis del entrenamiento: A partir de los objetivos y metas, evaluar la eficiencia del programa del entrenamiento.

1.4. Programación del entrenamiento.

Una vez efectuado el diagnostico, sigue la programación, esta debe estar asociada con las necesidades estratégicas de la organización, es preciso evaluar las necesidades de la organización y las personas para establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado.

• Quien debe entrenarse: persona que serán entrenadas

• Como entrenar: con métodos de entrenamiento

• En que entrenar: asunto o contenido del entrenamiento

• Quien debe entrenar: el instructor o el entrenador

• Donde entrenar: local y lugar del entrenamiento

• Cuando entrenar: época u horario del entrenamiento

• Para que entrenar: objetivos del entrenamiento

Todo esto con la finalidad de compartir información de la empresa, promover habilidades sobre el comportamiento interpersonal, introducir principios y técnicas de calidad.

1.5. Supuesto básico de desarrollo organizacional

Se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización, los supuestos básicos son los siguientes.

• Concepto de organización: coordinación de distintas actividades con el objeto de efectuar el trabajo, con la contribución de cada participante.

• Concepto de cultura organizacional: es la forma de vida dentro de la organización, es como un sistema de creencias, expectativas y valores, cada organización es un sistema complejo y humano con características propias.

• Concepto de cambio organizacional: es el cambio en algunas partes de la organización , estas pueden ser de dos tipos:

o Fuerzas exógenas: provienen del ambiente externo, como la tecnología, cambios de la sociedad, estos factores crean necesidades de un cambio organizacional interno.

o Fuerzas endógenas: estas provienen del interior de la organización, estas crean necesidades de cambio estructural y conductual.

1.6. Características del desarrollo organizacional

• Se basa en la investigación y la acción, para modificar la situación y posteriormente para estabilizar y mantener la nueva situación.

• El DO aplica el conocimiento de las ciencias del comportamiento, con el propósito de mejorar la eficacia de las organizaciones.

• El DO cambia actitudes, valores y creencias de los empleados para que puedan emplear los cambios necesarios para mejorar el funcionamiento de la organización.

• El DO cambia el rumbo de la organización para mejorar la solución de problemas , con la flexibilidad y capacidad de adaptación, con el incremento de la calidad del trabajo y el aumento de la eficacia

a. El proceso del DO

• Diagnostico: percepción de la necesidad de cambio en la Oª o en parte de ella.

• Intervención: acción para modificar la situación actual.(cambio)

• Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación.(re congelamiento)

2. SISTEMA DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RRHH

2.1. Definición de datos de información.

El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información. Los datos sirven de base para la formación de juicios o la solución de problemas.

2.2. Sistema de información de RH

El sistema de información de RH esta planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la información relacionada con los recursos humanos, de modo que los gerentes puedan tomar decisiones eficaces.

a. Objetivos para el sistema de información gerencial y para empleados

• Objetivo administrativo : reducir costos y tiempo de procesamiento de la información

• Soporte para la decisión: ayudar a los gerentes de línea y a los empleados a tomar mejores decisiones.

2.3. Evaluación y control de RRHH.

Es

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