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ENFOQUES GENERALES DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, anhelos, y fuerzas similares. Es una combinación de procesos que consisten en influir de alguna manera en la conducta de las personas.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.

El potencial dinámico de la motivación se asocia a un contenido relevante para el sujeto, que se estructura en conceptos, reflexiones, valoraciones y que es a su vez portador de una carga emocional.

La motivación, tiene cuatro enfoques diferentes.

ENFOQUE GERENCIAL: Este enfoque se centra en los comportamientos de los gerentes, en particular, hacia los objetivos y recompensas. Según este enfoque, las prácticas gerenciales de Paula Lawlor que hacen responsables a los empleados del desempeño explican los elevados niveles de motivación del personal de Medi-Health Outsourcing.

Los gerentes que cuentan con empleados que trabajan para ellos de manera cotidiana pueden motivarlos directamente mediante la comunicación personal diaria. Por ejemplo, suelen trabajar con ellos en el establecimiento de metas realistas y luego echar mano del reconocimiento, el elogio y los recursos monetarios para recompensarlos por la consecución de tales objetivos. En Medi-Health Outsourcing, los gerentes departamentales fijan metas semanales para el personal y recompensas a quienes las alcanzan permitiéndoles que trabajen menos horas.

ENFOQUE DE DISEÑO DE EMPLEO: Los gerentes en ocasiones pueden diseñar los empleos de las personas que supervisan, pero no siempre. Con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de unidad de trabajo completa. La concepción tradicional del diseño de empleo, centrada en la definición de las tareas y el modo de desempeñarlas, se revela insuficiente en un contexto en el que los trabajos son intensivos en conocimiento y afrontan cambios frecuentes y no siempre predecibles. Por ello, ya no tiene demasiado sentido asignar a los trabajadores un conjunto estable y definido de actividades, y parece más sensato encomendarles áreas de responsabilidad que deben desempeñar con flexibilidad e importantes dosis de discrecionalidad. En consecuencia, el diseño de empleo se centra más en la definición de papeles y se reduce el énfasis en el diseño de tareas y actividades; se produce un cambio en la unidad de análisis, siendo las personas y no los puestos de trabajo el elemento básico. Por

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