Evaluacion de desempeño

TRABAJO PRÁCTICO N° 8: Evaluación de desempeño

GRUPO SALA  

1. El personal de Fibras químicas S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna?

Se recomienda utilizar una técnica. Esta es elegida considerando el costo, tiempo y contexto de fusión que transita la empresa. Si bien, la técnica es una sola,  la descripción de puestos de cada categoría es diferente y responden a objetivos distintos. Es por ello que dentro de la misma técnica, se utilizaran diferentes estándares. También, es importante emplear un sistema estandarizado que permite prácticas iguales y comparables entre las 9 organizaciones y las distintas categorías. De este modo, se definirán los parámetros del desempeño que constituyen los estándares o mediciones y que permitirán la toma de decisiones más objetivas. Para que la evaluación de desempeño sea efectiva, estos parámetros deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto.

En efecto, recomendamos:

• Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas: Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, los cuales pueden variar acorde al cargo/categoría del empleado. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que en las columnas verticales se representan los grados de variación de esos factores. El cuestionario deberá tener en cuenta los parámetros adecuados según cada categoría de personal establecida.

El elegir una sola técnica, nos permite evaluar de una manera más objetiva ya que partiendo de una misma base, luego podremos analizar los desvíos de cada rol o puesto, y en base a ello, se pueden hacer los ajustes pertinentes a la herramienta.

 2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relaciones, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptará usted para garantizar un máximo de objetividad en las evaluaciones de desempeño?

Retomando lo desarrollado en el punto 1, seleccionar de manera adecuada la técnica de evaluación ayuda en gran medida a reducir las posibilidades de distorsión y subjetividades; diversificar los evaluadores reduce el riesgo de que las opiniones individuales o rivalidades sean la única fuente determinante de este desempeño, es decir evita el sesgo y permite una mejor calidad en la información .

También sugerimos mejorar la calidad de la comunicación, explicando claramente los objetivos de la evaluación de desempeño y de las métricas que se utilizaran para los resultados de las evaluaciones, esto implica definir factores importantes y sus ponderaciones. De este modo,  comunicando el por qué se hace la evaluación y de qué modo se considerarán y calificarán los resultados, podemos reducir los niveles de incertidumbre que pueden generar aversión o resistencia a la evaluación, e incluso cambiar la perspectiva de los evaluados para entenderlas como una instancia para el desarrollo individual y profesional.

Se puede adoptar como medida complementaria la identificación de aquellos casos más renuentes y realizar un análisis especial sobre la objetividad en las respuestas ante la instancias de evaluación. Para poder hacer esta identificación es importante que el área de recursos humanos conozca la naturaleza de las fuentes de distorsión dentro del área (por que la subjetividad puede provenir de cualquiera de los evaluadores) para lograr la imparcialidad y objetividad. Para ello se puede utilizar como herramienta las autoevaluaciones.

Finalmente es válido sugerir una instancia de capacitación a los evaluadores, sobre las herramientas que emplean, los métodos, objetivos de la información resultante, etc, ya que muchas veces no tienen experiencia en evaluaciones lo cual podría llegar a generar grandes distorsiones por su falta de preparación o entrenamiento.

3. Explique qué etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño.

1. Armar el plan estratégico para la evaluación de desempeño: Se deberá planificar las actividades para cada sector, los resultados que se esperan y los recursos que se necesitan.

1. Identificar y definir las metas específicas de la evaluación del desempeño: en este punto se debe definir lo que se desea lograr con la evaluación y para qué va a ser usado. Por ejemplo, se debe definir si es con el objetivo de realizar ajustes salariales, y/o si es para darle mayor importancia al desarrollo de los empleados, entre otros. Muchas veces, las evaluaciones fallan porque se espera mucho de ellas en cuanto a resultados, pero esto es así porque no se define con anterioridad qué información queremos obtener de la misma. El proceso de evaluación de desempeño debe estar en concordancia con la la estrategia de la organización. El hecho de hacer una evaluación es una decisión estratégica.
   Además, es importante que se comunique con qué periodicidad se va realizar dicha evaluación. Es decir, con qué frecuencia, si va a ser anual, trimestral, mensual, etc.

Toda esta comunicación podrá realizarse con un tiempo de antelación de 5 días, a los fines de que el empleado será evaluado en la brevedad y no lo tome de sorpresa.

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