Métodos De Evaluación Del Desempeño

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La creación de la evaluación del desempeño nos ha llevado a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de que sean evaluados. Se cree que ninguna técnica de evaluación es perfecta o la adecuada, cada una tiene ventajas y desventajas según sea el medio en donde se va a desarrollar.

Por otra parte, todo se inclina a que hoy en día, se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. También hoy ya no son personas, es capital humano, y es lo más importante dentro de la organización. El mundo empresarial está cambiando continuamente, lo que ha logrado generar nuevos retos para todos los que participan en la economía global. Si una organización quiere ser competitiva, debe asumir un cambio, y este se logra teniendo relaciones nuevas, debe optimizar su talento y a las personas, de esta manera es como será competente.

Se dice que desde que un hombre trabaja para otro su trabajo siempre ha sido evaluado. Pero las grandes empresas se han dado cuenta que esa valoración no es suficiente, y han tenido que ir introduciendo sistemas más elevados para evaluar el desempeño y el rendimiento de sus trabajadores.

También se dice que la evaluación del desempeño es un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. Para la empresa los resultados de este tipo de evaluaciones son importantes, ya que con ellos pueden decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de capacitación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ven de buena manera que sean reconocidos sus logros.

Por ello el objetivo de hacer una evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo sus actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Al realizar cualquier método de evaluación del desempeño se pretende

• Conocer que es la Evaluación del Desempeño.

• Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.

• Conocer las etapas de la evaluación.

• Conocer las razones para realizarla.

• Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

• Conocer quiénes son los responsables de realizarla.

• Conocer los diferentes métodos que existen.

Se puede garantizar éxito al realizar una evaluación del desempeño, cuando se garantiza la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeño de toda la organización.

PRINCIPALES METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Escalas de puntuación

El método más antiguo y más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método se obtiene una evaluación individual del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. O sea que, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que concede la calificación.

Se le dan valores numéricos a cada punto para obtener varios datos. Algunas empresas acostumbran ligar la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Lista de verificación

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.

Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.

Método de selección forzada

El método de selección forzada obliga a la persona que evalúa a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.

En algunos casos la persona que evalúa debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Método de registro de acontecimientos notables

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora

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