EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE 360 GRADOS

Evaluacion 360 Grados

por RaulVega77 | buenastareas.com

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL.

SECCIÓN 1-2

CATEDRÁTICA:

LIC. ZULMA MOLINA DE SÁNCHEZ

EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE 360 GRADOS

INDICE

EVALUACION EN 360° 2

1. Objetivos: 3

2. Usos: 3

3. Propósito: 3

4. Ventajas: 4

5. Desventajas: 4

¿QUE SE EVALUA? 4

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN 4

FORMULARIO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA GERENTE ADMINISTRATIVO 5

ANALISIS 7

FORMULARIO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA SUPERVISOR (GERENCIA COMERCIAL) 8

ANALISIS 11

EVALUACION EN 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

[pic]

.

1. Objetivos:

• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.

• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

2. Usos:

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias (conductas).

• Diseñar Programas de Desarrollo.

3. Propósito:

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

4. Ventajas:

• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

• La Calidad de la información es mejor (lacalidad de quienes responden es más importante que la cantidad).

• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.

• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

5. Desventajas:

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿QUE SE EVALUA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

- Conocimiento del trabajo

- Calidad del trabajo

- Relaciones con las personas

- Estabilidad emotiva

- Capacidad de síntesis

- Capacidad analítica

FORMULARIO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA GERENTE ADMINISTRATIVO

|Escala |

|91 – 100 |Excelente |

|81 – 90 |Bueno |

|71 – 80 |Regular |

|61 – 70 |Deficiente |

|60 o menos |Malo |

|Gerente |Contador |Mensajero | |

|General | | |Autoevaluaci|

| | | |ón |

| |CAPACIDAD | | || |

|2. |Prepara adecuadamente las reuniones con su personal |85 |85 |80 |91 |

| |LIDERAZGO | | | | |

|4. |Asesora a los empleados |92 |95 |88 |84 |

|5. |Demuestra habilidad para planificar |72 |79 |70 |80 |

|6. |Vela por la implementación de políticas y procedimientos |70 |75 |73 |75 |

|7.

...