Metodos De Evaluacion Del Desempeño

REPORTE DE INVESTIGACIÓN

UNIDAD IV: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CAPACITACIÓN

RUBRICA 1

OBJETIVOS:

• Conocer los beneficios de la evaluación del desempeño.

• Conocer y analizar los métodos y el proceso de evaluación.

• Describir el concepto de capacitación y desarrollo.

RESULTADOS

4.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que proporciona esta técnica, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones. Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados válidos, confiables y utilizables. Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos a los siguientes:

Para le jefatura:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo

• Identificar y detectar las necesidades de capacitación de su personal.

• Permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.

• Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para los subordinados:

• Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.

• Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.

• Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

• Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

• Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.

• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Si hay errores constantes de los empleados, las evaluaciones del desempeño ayudan a los supervisores a decidir sobre los métodos para reestructurar la formación o a mejorar las herramientas de trabajo, tales como la actualización de la tecnología. Los informes de rendimiento permiten a los supervisores abordar las preocupaciones constantes de los empleados y mejorar la empresa en el largo plazo. Las reseñas hacen que los supervisores se vuelvan más conscientes de un patrón de cuestiones negativas y ayudan para que éstos implementen programas productivos y cambios en las políticas.

CONCLUSIÓN

Se ha podido observar que la evaluación de desempeño constituye un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Por lo que contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que proporciona la técnica de evaluación del desempeño, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones.

Entre los beneficios que proporciona la evaluación del desempeño se conocieron los siguientes: para la jefatura más que nada le permite evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, así como también identificar y detectar las necesidades de capacitación del personal entre muchos otros beneficios más, y para los subordinados les permite conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más, así como también que estos se den cuenta de sus expectativas acerca de su desempeño y esto a la vez les permitirá la autoevaluación para su desarrollo de los mismos.

Y finalmente para la empresa le permite evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo así como identificar los empleados que necesitan y perfeccionar funciones en áreas de actividad.

4.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

A. Métodos de evaluación con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación

• Listas de verificación

• Método de selección forzada

• Método de registro de acontecimientos notables

• Escalas de calificación o clasificación conductual

• Método de verificación de campo

• Enfoques de evaluación comparativa

• Establecimiento de categorías

• Método de distribución obligatoria

• Método de comparación contra el total

Las formas más comunes

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