METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

5.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN

El problema de evaluación de desempeño de grandes grupos de personas en las organizaciones condujo a soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares.

Se llama de los llamados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, estos métodos varían de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Método de evaluación del desempeño mediante escala graficas

2. Métodos de selección forzosa

3. Métodos de evaluación del desempeño mediante la investigación de campo

4. Métodos de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos

5. Método de frases descriptivas

1. Método de evaluación del desempeño mediante escala graficas:

Este método de evaluación más empleado y divulgado, así mismo el más simple su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizarla subjetividad y los perjuicios del evaluador los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos, temáticos para localizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Este método mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduales. De este modo, utilizan un cuestionario de doble entrada en el cual a las líneas horizontales presentan los factores de evaluación de desempeño mientras las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores. Cada factor es definido descripción, tanto mayor será la descripción del factor. Cada uno es dimensionado a efecto que retracte un desempeño débil o insatisfactorio o hasta un óptimo o excelente.

Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

1) Escalas graficas continuas

Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une en este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la evaluación en el factor evaluado.

Cantidad cantidad

Insatisfactoria excedente de

De producción producción

2) Escala graficas semicontinuas:

El tratamiento es idéntico a las escalas continuas, pero con las diferencias de que entre los puntos extremos de la escala (mínimo y máximo), se influyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

1 4

Cantidad 2 3 cantidad

producida producida

Insatisfactoria excelente

3) Escala grafica descontinuas

Escalas en las cuales la posición de sus marcas se han establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá de escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado todos los ejemplos que representemos a continuación serán escala grafica discontinuas

1 2 3 4

Cantidad cantidad

producida producida

insatisfactoria regular fuera excelente

A efecto de facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas son representadas con graficas de dos entradas: en las entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las verticales (columnas) se colocan los grados o calificaciones de los factores. De allí surge el cuadro de dos entradas características de este método de evaluación.

2. Método de elección forzosa:

El método de elección forzada surgio para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos caracteristicos del método de la escala grafica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor representante del desempeño del trabajador y la que mas se aleje de el. De ahí su nombre de elección forzada.

3. Métodos de evaluación del desempeño mediante la investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales mas completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo. El especialista, a partir de la entrevista con cada gerente, llena un formulario para cada trabjador evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación, entrevista de análisis complementario, planificación de las medidas y seguimiendo posterior de los resultados.

4. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad si no de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo XX. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

5. Método de comparación de pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos, anotando en la columna derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño.

COMPARACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN CUANTO A LA PRODUCTIVIDAD A B C D

A Y B

AY D

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