Evaluación Del Desempeño.

Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de alguna u otra manera se efectúa en toda empresa moderna.

La mayoría de los empleados esperan tener retroalimentación sobre la manera que cumplen sus actividades.

Las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben de evaluar su desempeño individual para saber qué acciones deben tomar.

Las evaluaciones diarias basadas en el trabajo diario son necesarias pero insuficientes.

Es necesario un sistema de retroalimentación formal y sistemático, para que el departamento de personal pueda identificar a los empleados que no cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Además de ser utilizada para mejorar el desempeño, la información generada por la evaluación del desempeño es utilizada para determinar las compensaciones que se otorgaran.

Alguno de los usos más destacados de la información generada por la evaluación del desempeño son:

• Mejorar el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño el gerente y especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño

• Políticas de compensación: las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones quienes deben recibir que tasas de aumento.

• Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones, se basan se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, de manera similar el desempeño adecuado o superior puede indicar presencia de potencial desaprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre las posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión en la información. El desempeño insuficiente puede indicar errores sobre la información en el analizáis de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto en el sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Por lo que al tener información no adecuada, se pueden tomar decisiones imprecisas sobre contratación, capacitación, o asesoría.

• Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• Desafíos externos: El desempeño de las personas se puede ver influido por factores externos, aspectos familiares, de salud, financieros, etc.

El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

(Si las normas de evaluación no se basan en elementos relacionados con el puesto, puede traducirse en resultados imprecisos o subjetivos).

Por lo general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Gracias a la uniformidad es más fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados.

Aunque el departamento de personal se encarga de desarrollar los planes de evaluación, es el supervisor del empleado quien lleva acabo la evaluación, con frecuencia en la mejor ubicación para efectuar la evaluación.

PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPENO

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.

Para lograr este objetivo los sistemas de evaluación deben de ser relacionados con el puesto, prácticos y confiables.

Directamente relacionados: Que se califiquen solo elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.

Practico: Que participan tanto empleados como evaluadores.

Un sistema complicado puede conducir a confusión, suspicacia y conflictos.

Si la evaluación no se relaciona con el puesto carecerá de validez.

Son necesarios niveles de medición o estándares y que estas mediciones sean verificables. Debe de existir un registro de los estándares vigentes, siendo importante que el empleado se entere de estos estándares antes y no después de ser evaluado.

Elementos en la evaluación de desempeño:

Estándares de desempeño:

Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas., deben guardar estrecha relación con los resultados que se desean en cada puesto.

Basándose en las responsabilidades y las labores en la descripción del puesto el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.

Medición del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Objetividad y subjetividad de las mediciones:

Las mediciones objetivas, son aquellas que resultan verificables por otras personas, tienden a ser de naturaleza cuantitativa, Las mediciones subjetivas son aquellas calificaciones no verificables, que pueden ser considerarse opiniones del evaluador.

Las mediciones subjetivas tienden a ser de baja precisión, y su nivel de precisión baja aún más cuando se realiza con observaciones indirectas, es por eso que los especialistas prefieren las mediciones directas y objetivas.

Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas suelen conducir a distorsiones de la calificación.

Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos.

Capacitación de los evaluadores:

1 – Explicar al capacitador la naturaleza de las fuentes de distorsión

2 – Explicar la importancia de las evaluaciones del desempeño en la toma de decisiones sobre el personal.

3 – Permite a los evaluadores que se ejerciten en varias evaluaciones de práctica antes de efectuar las evaluaciones sobre el personal a su cargo.

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo de forma directa o indirecta.

Directa Cuando quien califica el desempeño lo ve en persona.

La evaluación indirecta ocurre cuando el observador se basa en otros elementos (por ejemplo exámenes) – Se consideran menos confiables por que analizan situaciones hipotéticas, pero resultan indispensables en muchas ocasiones.

METODOS DE

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