Evaluación Del Desempeño

Evaluación del Desempeño

Esquema

1) Concepto de Evaluación del desempeño

2) Métodos tradicionales de EV. Del desempeño.

a) Por resultados

b) De Escalas graficas

i) Concepto

ii) Como se aplica

iii) Ventajas y Desventajas

3) Caso práctico

1) Concepto de Evaluación del desempeño

La esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el ejercicio diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico y prospectivo. Pretende además, integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

2) Métodos tradicionales de EV. Del desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.

A) Por resultados

Concepto

Se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Permite identificar puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo periodo.

Hay cuatro variaciones de formatos habituales basados en los resultados:

Dirección por objetivos: Es probablemente el método más difundido que se utiliza para evaluar a los gerentes. Goza de una gran aceptación debido a que permite alcanzar una mayor congruencia entre los objetivos de la organización y los del individuo, y reducir la probabilidad de que los gerentes trabajen en asuntos que no tengan relación conlos objetivos y fines de la organización

Como se aplica:

• Establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado

• Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos.

• Comparar le nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados

• Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado

Ventajas

• Resulta eficaz para motivar el rendimiento de los gerentes y empleados

• Permite comprobar la efectividad de los objetivos organizacionales planteados

Desventajas

• No siempre es posible captar todas las dimensiones importantes de un trabajo en términos de resultados.

• Una mala dirección por objetivos podría llevar a desmoralizar el personal o hacerlo más conflictivo.

Enfoque de medidas de rendimiento: Se emplean más a medidas directas del rendimiento, y suele aplicarse a empleados que no son de gerencia. Las medidas, como los objetivos, deben ser concretas, vinculadas a plazos temporales, condicionales, priorizadas y coherentes con los objetivos de la organización.

Como se aplica:

• Cada medida se evalúa de forma separada y se multiplica por un peso de importancia

• Como tal, se trata de un enfoque compensatoria de la evaluación global, ya que un alto rendimiento en un área puede compensar deficiencias en otra área.

Ventajas

• Proporciona una orientación clara y sin ambigüedades a los titulares respecto de los resultados deseados del trabajo

• Estas escalas pueden motivar tanto al empleado medio como al excepcional.

Desventajas

• Requieren dinero, tiempo y cooperación para su elaboración

• Puede que con el establecimiento de medidas no capte totalmente la esencia

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