FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. MODELOS Y TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

UNIVERSIDAD PARTICULAR[pic 1][pic 2]

              DE CHICLAYO[pic 3]

    FACULTAD DE CIENCIAS         [pic 4][pic 5]

                          EMPRESARIALES

Curso:        Desarrollo y Comportamiento Organizacional

Alumna:         Pupuche Oviedo, Rosa Isabel          

Escuela:        Administración y Finanzas

Ciclo:         V

Docente:        Lic. Víctor Alza Tesén

2016

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• MODELOS Y TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

Es un cambio planificado en el contexto de una organización. El desarrollo de modelos del cambio planificado facilitó el desarrollo del DO.

Nuestro propósito aquí es proporcionar una estructura para pensar en el cambio planificado, explorando varios modelos de la literatura.

Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, ha tenido una gran influencia desde la década de 1940. La primera parte afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.

Con una técnica llamada análisis del campo de fuerzas, es posible identificar las principales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio de una dirección a otra.

La segunda idea era un modelo del proceso de cambio mismo, dijo que el cambio era un proceso de tres etapas:

Descongelar la antigua conducta, moverla a un nuevo nivel de conducta y volverla a congelar la conducta en el nuevo nivel.

El cambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro punto de equilibrio. Para lograr esto, se debe establecer un campo de fuerzas que refuerce la nueva conducta.

Un modelo de cambio muy amplio, de Ralph Kilmann, especifica los puntos de ventaja críticos que se deben manipular para que ocurra el cambio. Hay 5 etapas:

1) Iniciar el programa; 2) diagnosticar los problemas; 3) programar las trayectorias;

4) poner en práctica las trayectorias; 5) evaluar los resultados

¿Qué es lo que hace la trayectoria por la organización?

La trayectoria de la cultura aumenta la confianza, la comunicación y la buena disposición para el cambio entre miembros.

Otro modelo útil es el de “análisis del flujo”, desarrollado por Jerry Porras.

El análisis del flujo es un sistema para presentar en forma gráfica por los problemas de una organización, examinando las interconexiones entre los problemas, identificando los fundamentales y trazando gráficamente las acciones correctivas que se deben emprender para resolverlos.

Porras categorizó las características importantes del escenario de trabajo de la organización en cuatro clases de variables que clasificó como, “arreglos de organización”, “factores sociales”, “tecnología” y “escenario físico”.

Se lleva a cabo un concienzudo diagnóstico de los problemas de la organización y de las barreras para la efectividad, mediante sesiones de ideas, entrevistas, cuestionarios y otros métodos.

Los planes de acción son intervenciones del DO dirigidas hacia la resolución de los problemas importantes. Por lo tanto, en el análisis del flujo, los programas de DO cambian el escenario de trabajo, lo que conduce a cambios en la conducta, que a su vez son conducentes al mejoramiento de la organización.

La cultura de la organización también es una evaluación colectiva de la organización, pero la cultura se basa en valores, normas e hipótesis más profundas.

Los líderes transformacionales son “lideres que inspiran a sus seguidores a trascender su propio egoísmo en bien de la organización y que son capaces de ejercer un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores”. Los líderes transaccionales son “líderes que guían o motivan a sus seguidores en dirección de metas establecidas, aclarando los requerimientos del papel y de la tarea”.

Buke y Litwin exponen en las intervenciones dirigidas hacia el liderazgo, la misión y la estrategia, y la cultura de la organización, producen un cambio transformacional en la cultura de las organizaciones. Por otra parte, las intervenciones dirigidas hacia las prácticas gerenciales, la estructura y los sistemas, producen un cambio transaccional de la organización.

En resumen, los modelos y las teorías del cambio planificado proporcionan una base importante para el desarrollo organizacional.

• TEORIA DE LOS SISTEMAS

Una segunda base del desarrollo organizacional es la teoría del sistema, considera las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio activo con los ambientes que las rodean.

Ludwing von Bertalanffy fue el primero en articular los principios de la teoría general de sistemas en el año 1950.

La teoría de sistemas es uno de los instrumentos conceptuales más poderosos que hay disponibles para la comprensión de la dinámica y del cambio de las organizaciones.

Las organizaciones son sistemas abiertos. Por consiguiente, el estudio de los sistemas abiertos conduce a una buena comprensión de las organizaciones.

Todos los sistemas abiertos son mecanismos de entrada-producción-salida.

Los sistemas toman las entradas del ambiente en forma de energía, información, dinero, personas, materia prima.

Hacen algo con las entradas por la vía de procesos de producción, conversión o transformación que cambian las entradas.

Cada sistema tiene una frontera que lo separa de su ambiente. La frontera delinea al sistema; lo que está dentro de la frontera es el sistema y lo que está fuera de la frontera es el ambiente.

Las fronteras de los sistemas abiertos son permeables, en el sentido de que permiten el intercambio de información, de recursos y de energía entre el sistema y el ambiente. El ambiente es todo lo que hay afuera del sistema.

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