Falta De Podes Grupos De Aprendizaje

Falta de poder

En algunas democracias el poder posee tan mala reputación que la mayoría de las personas se convencen a sí mismas de que no desean tener nada que ver con el.

Para estas personas el poder evoca imágenes de jefes dominantes y vengativos, y de subordinados manipuladores y mañosos. Quienes sienten aversión hacia el poder argumentan que enseñar a los directivos y candidatos la forma de incrementar su poder es equivalente a aprobar el uso de formas primitiva de dominación.

Esta visión negativa del “poder personal” es especialmente común en culturas que otorgan un alto valor a la atribución por encima del logro y al colectivismo en vez del individualismo. Las personas que observan las relaciones interpersonales a través de la lente de la atribución creen que el poder reside en características estables y personales, como edad, genero, nivel de educación, procedencia étnica o clase social.

No es necesario que el poder este asociado a la agresividad, la fuerza bruta, la maña o el engaño. También puede verse como una señal de eficacia personal; como la habilidad de movilizar recursos para lograr un trabajo productivo. Las personas con poder moldean su entorno, en tanto que las personas sin poder son moldeadas por el entorno.

Rosabeth Kanter señalo que los directivos con poder no solo podrían ganar más personalidad, sino que también podían trasmitir más información y tener más recursos disponibles para los subordinados. Por este motivo, las personas tienden a preferir superiores con “autoridad”. Los subordinados se inclinan a sentir que ellos tiene mayor estatus dentro de la organización y su moral es mayor cuando perciben que su jefe cuenta con una importante influencia ascendente, por el contrario la falta de fuerza tiende a fomentar una actitud mandona en vez de un verdadero liderazgo.

Kanter identifico varios indicadores de poder externo y ascendente dentro de las organizaciones:

1. interceder de manera favorable en beneficio de alguien que tiene problemas.

2. Obtener una asignación codiciada para un subordinado con talento.

3. Obtener aprobación para gastos que excedan el presupuesto.

4. Incluir y excluir temas de la agenda.

5. Tener acceso más rápido a los responsables de tomar las decisiones.

6. Mantener contacto habitual y frecuente con los directivos de alto nivel.

7. Adquirir información anticipada sobre decisiones y cambios de políticas.

Abuso de poder

“El poder corrompe y el poder absoluto corrompe de manera absoluta”

Los directivos con orientación de poder institucional emplean su poder para fomentar los objetivos de la organización, en tanto aquellos con visión personal tienden a utilizar su poder para provecho personal. Tanto una falta de poder como un abuso del mismo son igualmente debilitadores y contraproducentes.

El poder organizacional esta representado por:

1. obtención de poder (vencer los sentimientos de impotencia).

2 .conversión eficaz de poder en influencia interpersonal de manera que eviten abuso de poder.

Necesidad de poder y de facultamiento

Nuestro análisis hasta este punto deberá observarse como una advertencia, en cuanto al saber utilizar el uso del poder con sensatez.

Cambios que contribuyen a la evolución del rol del director típico de director a orientador y mentor

1) Organizaciones menos jerárquicas o mas planas a medida que reducen capas directivas estas organizaciones están formadas por menos directivos que deben aprender a transportar la influencia hacia los empleados de bajo nivel con el objeto de lograr el trabajo en la organización.

EJEMPLO: organizaciones optan por crecer mediante el uso de los trabajadores temporales o de tiempo parcial d los cuales se pueden librar fácilmente durante tiempos económicos duros.

2) la tecnología de información como las computadoras ayudan a descentralizar el flujo de información a nivel de las jerarquías .esto otorga a los empleados mayor influencia e incrementa flexibilidad.

EJEMPLO: muchos empleados trabajan desde sus hogares pero permanecen vinculados a la organización.

3) la organización sin fronteras existe únicamente durante la vida de un proyecto y se dispersa a su terminación

EJEMPLO: una película.

4) organizaciones que dependen de las buenas relaciones con el cliente de ideas innovadoras para nuevos productos y de acuerdos

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