Gestión Humana - Subsistemas.

Desde el enfoque sistémico, la gestión humana se concibe como un sistema que está

compuesto por varios subsistemas, y algunos de ellos cuentan con sus respectivos

procesos, que en el caso del subsistema de ingreso tendría: reclutamiento, selección con

procesos como requerimiento de personal, técnicas de evaluación, ajustes al cargo, entre

otros.

Teniendo en cuenta que uno de los propósitos de la gestión humana es asegurar la

disponibilidad de las capacidades organizacionales y las habilidades personales,

requeridas por la estrategia organizacional (o por el programa/proyecto social), el

subsistema de ingreso tiene como propósito incorporar a la organización los talentos que

ella requiere para lograr sus objetivos de corto, mediano y largo plazo. Este subsistema

está conformado por los procesos de requerimiento de personal, reclutamiento, selección

e inducción del personal. Cada uno estos procesos tienen sus propias herramientas de

gestión. El subsistema de ingreso, a su vez, está integrado a los demás subsistemas y

procesos implementados para atender las necesidades de la estrategia; muchos de ellos

le proveen insumos para atender los requerimientos de potencial humano. Por ejemplo, el

proceso de planeamiento y estructura de puestos le provee como insumo el perfil del

puesto. Este constituye el soporte de todo el trabajo de reclutamiento, evaluación de

competencias y selección del personal.

SUBSISTEMA DE INGRESO

Diseño de puestos y perfiles

El puesto constituye la unidad básica de ejecución de la estrategia. Diseñar un puesto

requiere identificar cuál es el alineamiento de dicho puesto con la misión y cuáles los

objetivos y las metas que le dan sentido de existencia.

Reclutamiento y selección de personal

La selección de personal tiene un rol sumamente importante para las organizaciones,

pues es el proceso que le permite proveerse de las personas que van a llevar a cabo las

tareas que la conducirán a alcanzar sus objetivos estratégicos.

La selección es un proceso que permite a la organización elegir, entre una lista de

candidatos, a la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo

disponible o futuro, considerando las actuales condiciones del mercado. No se hace

selección efectiva realmente cuando se cubren las vacantes sin considerar las

competencias y calificaciones del candidato. Eso podría ser colocación de personal, pero

no selección.

Es importante mencionar que las calificaciones en aspectos técnicos, si bien son muy

importantes, son tan importantes como las calificaciones en aspectos ligados a la

personalidad como habilidades y aptitudes, las cuales, en muchos casos pueden definir la

decisión final en los procesos de selección

Proceso de selección

• Requerimiento de personal: El proceso de selección se inicia con la solicitud o requerimiento de personal, que es un documento que manifiesta la necesidad de personal para ocupar la vacancia de un puesto existente, futuro o recién creado en un área o unidad determinada
• Reclutamiento: identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes
• Entrevista de selección de personalEs la técnica más utilizada en los procesos de selección, pero tal vez la menos conocida a profundidad. Un entrevistador  ntrenado puede obtener información muy rica y precisa sobre las competencias de un candidato.

Examinar el ajuste persona – puesto

El enfoque de competencias afirma que, mientras mayor es el ajuste de las competencias

de las personas con las características del puesto, mayor será el rendimiento y la

satisfacción laboral

Evaluar la validez predictiva

consiste en evaluar el rendimiento del candidato seleccionado en los tres y seis primeros meses de trabajo

Cuestiones éticas

En todo proceso de selección se pone en juego una serie de cuestiones éticas. Un

trabajo profesional debe considerar lo siguiente: Competencia, Confidencialidad, Consentimiento, Trato personal

Contratación e inducción del personal

Finalmente, el subsistema de incorporación culmina con la incorporación del colaborador

a través del proceso de inducción. Mediante este, el colaborador entra en contacto con la

cultura de la organización y con sus procesos

SUBSISTEMA DE DESARROLLO OCUPACIONAL

O DEL TALENTO HUMANO

Con el subsistema de incorporación de personal, la GPH atiende las demandas de

nuevos talentos requeridos por la estrategia; a este le sigue un subsistema que regula,

gestiona y fiscaliza, a partir del contrato laboral, los derechos y obligaciones que

mutuamente se establecen entre los colaboradores y la organización. Este subsistema y

sus procesos tienen diferentes denominaciones. Chiavenato (2002) lo denomina

“subsistema de soporte”. Este subsistema varía según la realidad de cada país en función

de las normas que regulan la contratación y las relaciones de trabajo

Gestión del desempeño

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