Induccion De Personal

INTRODUCCIÓN

El contenido del presente trabajo tiene un marco referencial multidisciplinario, del cual toma como base las funciones administrativas determinadas por Koontz y Weihrich [1], que corresponde a la Integración de Personal, cuyo objetivo es «garantizar que las funciones organizacionales sean desempeñadas por personal calificado idóneo y dispuesto a ejercerlas», y responde al principio de «cuanto más claro sea la definición de las funciones organizacionales y sus requerimientos humanos, y cuanto mejores sean las técnicas que se empleen en la selección, evaluación y capacitación de los administradores, tanto mayor será la calidad administrativa de una empresa.»

Asimismo, esta función administrativa la definen como el «cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional.», para lo cual se «...requiere la identificación de las necesidades de recursos humanos y de la ocupación en la estructura organizacional, y su conservación en este estado, con personas competentes.», y se logra « cuando desarrollamos una serie de acciones para identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.». Otro término que se usa con frecuencia para la función administrativa de integración de personal es la «administración de los recursos humanos».

En esta perspectiva, encontramos que Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que «El papel de los gerentes de RH ya no está limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la selección. Hoy día asumen un papel activo en la planeación estratégica y la toma de decisiones en sus organizaciones. »...« Las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cómo se combinan los temas particulares de los RH. En general, los gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los RH como contratación, capacitación y compensaciones. Cada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores.»

PRESENTACIÓN

Al tratar en este caso particular, los campos de aplicación de la Psicología en el ámbito organizacional, nos estaremos refiriendo a la línea del trabajo psicológico en Apoyo a la Gestión de la organización (funcional u operativo), resultante de un planeamiento estratégico para la dinámica humana y de la organización [3], y específicamente a la Administración de Recursos Humanos dentro de un enfoque sistémico.

En las organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestión de los recursos humanos, generalmente, ejecuta sus procesos de trabajo bajo lineamientos o criterios de naturaleza administrativa, no obstante, se puede identificar dos líneas de trabajo bien diferenciadas, una de ellas con propósito y naturaleza netamente administrativas, y la otra línea de trabajo a procesos/programas cuya ejecución requiere permanentemente a una relación social laboral en su ejecución, es decir, en la dinámica de su gestión está presente el componente psicológico.

Delimitando Líneas o Procesos de Trabajo

Para una mejor planificación, ejecución y control de la administración/gestión de recursos humanos, se deberá tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los procesos no tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de dinámica, por lo que se recomienda tratar de realizar la delimitación de estas líneas o procesos de trabajo, para tal efecto se presenta el alcance siguiente:

1. Procesos de trabajo de naturaleza administrativa, cuya ejecución responde a la aplicación de directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus objetivos o metas, así como para enriquecer la información de los trabajadores, su eficiencia o la dinámica de su gestión dependerá básicamente de las relaciones que devienen del avance de la tecnología, y no necesariamente, como producto de las relaciones social laborales–interacción humana.

Entre los procesos de naturaleza administrativa tenemos al Control de Personal, que desde el registro en cuadernos o listas de asistencia, pasó hacia la impresión de tarjetas de asistencia por un marcador de reloj, después a la lectura de código de barras mediante el fotocheck, hasta el control del registro mediante la voz, a la lectura de la huella digital, de la mano o el ojo, por ahora. Otros procesos son el Procesamiento de Planillas, presupuestos, cuentas corrientes del personal; el Procesamiento de beneficios laborales, escalafón, movimiento de personal, etc.

Estos procesos o líneas de trabajo debido a las bondades que proporcionan los equipos de procesamiento más sofisticados cada día, limitan o anulan cada vez más la presencia o la relación interpersonal, igual efecto producen el uso exagerado de formatos preimpresos y las diversas formas de presentación y posterior recepción de documentos – internet, que también reducen casi al máximo la relación interpersonal.

2. Procesos de trabajo con componente psicológico, requieren necesariamente de la permanente relación social laboral, los cuales deberán estar a cargo o monitoreados por personal profesional para que brinden asistencia técnica, orientación y asesoramiento especializado, que permitirán garantizar el logro exitoso de sus metas y de los objetivos de la institución, como resultado de la internalización de los propósitos que tiene la organización, de la visión compartida y del compromiso de la misión por todos los trabjadores, sea cual fuere su nivel de responsabilidad o estatus.

MODELO DE GESTIÓN

«... el cambio organizacional se describe como «cambio profundo» que combina modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con « variaciones externas» en procesos, estrategias, prácticas y sistemas.

En el cambio profundo hay aprendizaje. No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas, también tienen que cambiar las maneras de pensar...»

PETER SENGE, La Danza del Cambio.[4]

En la Gestión de Recursos Humanos para los procesos de trabajo con componente psicológico deberán ejecutarse bajo un enfoque sistémico, que propiciando la sinergia entre todas las áreas de trabajo, beneficiará a todos a los usuarios, internos-externos y facilitará al crecimiento y desarrollo saludable de la organización como un todo.

En esta perspectiva, planteamos una propuesta de sistematización de las líneas de trabajo con componente psicológico, [5] cuya secuencialidad

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