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1.- Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:

• Adecuación de la persona al trabajo

• Eficiencia y eficacia de la persona en el puestos

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las diferencias individuales tanto en el plano físico como en el psicológico llevan a que las personas se comporten de manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también diferentes en las organizaciones.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables por un lado los requisitos del puesto vacante y por el otro el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección, una vez realizada la comparación entre los requisitos que exigen el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicito.

La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es responsabilidad del departamento solicitante.

2.- Compare los modelos de colocación, selección, y clasificación de candidatos

• Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazos. En este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno.

• Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.

• Modelo de clasificación: este es un enfoque más amplio y situacional, en el que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar. Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: ser aprobado o ser rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de las vacantes, por ello se le denomina modelo de clasificación. Para cada vacante se presentan varios candidatos que se lo disputan, solo uno de ellos podrá ocuparlo si es aprobado.

3.- Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación.

El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficacia de los procesos (debido a que involucra a la totalidad de los puestos a ser ocupados) y a la reducción de los costos necesarios (ya que en proceso evita duplicación de gastos).

4.- ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

La obtención sobre el puesto vacante se puede obtener de cinco maneras:

• Descripción y análisis del puesto.

• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.

• Requisición de personal.

• Análisis de puesto en el mercado.

• Hipótesis de trabajo.

5.- ¿Qué es la ficha profesiográfica?

Representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador podrá saber qué y cuanto investigar en los candidatos

6.- Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

La entrevista de selección merece cuidados especiales que pueden favorecer su perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas:

• Preparación de la entrevista: la entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella, tipo de entrevista adecuada a los objetivos, lectura preliminar de curriculum vitae del candidato a entrevistar.

• Ambiente: el ambiente del que hablamos debe enfocarse desde exige y lo que el candidato ofrece. Físico y psicológico.

• Desarrollo de la entrevista: el proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, que están íntimamente relacionados.

• Cierre de la entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo.

• Evaluación del candidato: después de que el entrevistado se retire inmediatamente, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.

7.- ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con la manera, el área o la forma.

1. Clasificación de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas

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